《重新定义团队》这本书的作者是谷歌前任首席人才官拉斯洛博克。他说，哈佛是一家很难进的大学，但是进谷歌公司的难度是它的25倍。GOOGLE几乎每年都要招募大约5000名员工。要实现招聘目标，人力资源要从每年100万到300万名应聘者开始着手，也就是说只有0.25%的应聘者能够得到职位。
录取比例之低，可以看出GOOGLE在人才战略上的谨慎态度。在GOOGLE的发展初期，制定出来的人才战略非常保守，就是规避风险——“他们宁愿丢失两个了不起的员工也要避免聘用一名表现糟糕的员工。表现糟糕的员工和耍心机的人会给整个团队带来毒性反应，需要持续投入管理时间对其进行训导或劝退。”
谷歌规模尚小，每年只招聘几百人的时候，严格把控出身背景进行招聘还相对简单高效：
“我们只聘用斯坦福、哈佛、麻省理工及类似学校的毕业生，只在最受推崇的企业工作过的员工中选人。” 但是随着公司规模的壮大，每年需要数千名新员工，他们发现很多最优秀的人才并不在这些学校里读书。现在，他们更愿意聘用一位聪明、努力、在某州立大学毕业的尖子生，也不愿意聘用常春藤盟校的中等甚至中等偏上的毕业生。
那么问题了，GOOGLE每年这么大的人才需求，怎么样才能招聘到合适的人才呢？这个时候所有的公司都会面临两种选择：A. 选择超过90%的应聘人才，一上班就能够上手工作；B.选择差不多的人，通过培训，让他们能够达到90%的水平。你会选择哪一种？
后来通过大数据分析，培训费用花的钱比招聘合适人才需要的费用更多。因此GOOGLE，选择将大量的费用前置，就是花大力气去寻找真正的超过90%的应聘人才。
他说，如果我们前期选人的时候能做到更好，也就意味着聘用他们之后在这些人身上投入的精力就会减少。聘用水平超过90%应聘者的员工，最糟的情况他们也能有平均水平的表现。这些员工几乎不可能成为公司里表现最差的。但是如果招聘平均水平的员工，不仅会耗费大量的培训资源，而且很可能他们的表现会低于平均水平而不是高于平均水平。
GOOGLE永远用慢工招聘人才，而且只录用非常优秀的人才。
