主题：如何处理好公司员工纠纷？
场景1：员工小李入职公司3年了，最近公司架构调整，小李自认为不能胜任新的工作岗位直接向上级递交了辞职信，同时也向仲裁局递交了仲裁书，原因是社保没缴纳...
场景2：小王明年就要退休了，今年刚好碰上自己所在的部门被取消了，新岗位不愿去，便提出辞职，希望公司进行补偿...
在公司数年，以上场景并不少见，而作为HR，往往肩负处理此类纠纷的重任。
为什么是重任能呢？因为老板对HR寄予了“厚望”：
1. 避免公司名誉损失；
2. 降低公司经济损失。
这就是公司HR处理好员工纠纷的核心目标。
那么这样得目标如何实现呢？
第一步：弄清楚引起纠纷的原因是什么，无非如下两种原因：
1、精神不满：
① 自己能胜任，但被不公正对待，心存怨气；
② 自己不能胜任，恼羞成怒。
2、物质不满：
① 员工在职利益受损（保险、年假等）；
② 员工离职利益受损（经济补偿等）。
那么以上两类原因中核心原因又是什么呢？
通过过往大量案例统计和分析，发现90%以上的案例，是因为员工和公司领导或同事产生矛盾冲突进而选择离职，同时要求补偿。所以员工精神上的不满是纠纷频发的核心原因。
那要怎么做呢？
第二步：对症下药
1、先要了解员工
了解员工的目的是帮助HR能快速的与员工建立连接，高效沟通，找到切入点；
首先是调研员工的基本信息：家庭情况、性格爱好等；
其次是侧面推测或调研了解员工的真实需求；
最后判断员工可能的顾虑和担心。
2、适度拖延
1）冷却员工情绪：通过时间让员工从感性回归理性；
2）降低员工期望：让员工有一定的心理准备。
3、沟通与疏导
1）感性维度：通过和员工在情感上的深度沟通，一方面帮助员工疏导消极和负面情绪，另一方面给予适当鼓励和认可，引导员工正向情绪，由此建立和员工的信任甚至朋友关系；
2）理性维度：帮助员工进行利弊分析，引导员工自行作出分析和判断。
此时，员工心中精神需求基本被满足。
第三步：达成一致
1）最后确认员工此时的诉求；
2）超出预期；
3）达成一致。
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