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【案情概要】
钟某于2005年1月与T公司签订了为期一年的劳动合同，合同到期后钟某继续在该公司工作，直至2008年11月底被T公司辞退，且T公司未通过书面记载说明辞退原由及法律依据。钟某在T公司2008年度月工资为1450元。后钟某申请了劳动仲裁，又历经了一审、二审和再审。
我们先来看钟某的诉请内容：
一、要求T公司支付中止劳动合同的代通知金，即一个月工资1450元；
二、要求T公司支付自2006年2月至2008年11月未签订劳动合同用工的双倍工资42251.7元；
三、要求T公司支付4年来延长工作时间及法定节假日照常上班的加班工资119541.67元；
四、要求T公司为其补缴4年全部社会保险；
五、要求T公司支付赔偿金11600元；
六、要求T公司支付4年的年休假工资1166.67元；
七、要求T公司支付2008年10月至11月拖欠工资1740元。
一审中法院支持了钟某第五、六、七项全额请求，以及第二项的部分金额。二审法院和再审法院都维持了原判。
【专家解读】
根据钟某的请求，一项一项分析法院为什么只支持了其中三项，理由是什么，其余的请求又为什么不支持。
一、关于要求支付一个月工资的解除劳动合同的代通知金。
所谓“代通知金”是指用人单位在可通过提前一个月通知劳动者解除劳动合同的情形下，不再提前一个月通知解除，而是通过支付一个月工资代替提前一个月通知的方式立即解除劳动合同。对用人单位而言，代通知金制度的好处在于，可以规避在一个月的通知期内劳动者出现用人单位不能与之解除劳动合同的情形，例如出现女职工怀孕等情形。但不利在于用人单位需要在劳动者未给公司创造收益的情形下多给予一个月工资，相对增加了用人单位的用工成本。
值得注意的是，代通知金制度的适用是有一定限制的，只有在法律规定的几种情形下方可适用。根据我国《劳动合同法》第四十条的规定，当出现（1）劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可通过提前30日书面通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。
在钟某诉T公司劳动纠纷一案中，并不能举证证实上诉情形，故而法院未曾支持代通知金的诉讼请求。
二、关于未签订劳动合同的双倍工资。
双倍工资制度的设立背景是大量用人单位在劳动用工时不与劳动者签订书面劳动合同，当发生纠纷时，劳动者往往缺乏维护自己权益的有效证据。因此为了迫使用人单位与劳动者签订书面劳动合同，避免劳动者诉无可证，故而设置了双倍工资制度。根据我国《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者建立劳动关系应当签订书面劳动合同，自实际用工之日起一个月未签书面劳动合同的，用人单位应当支付劳动者双倍工资，超过一年未签订书面劳动合同的，视为与劳动者建立了无固定期限劳动合同。需要留意的是，若无固定期限劳动合同仍然未签订书面劳动合同的，双倍工资可以持续主张，否则，支付双倍工资的最长计算时间，实际只有11个月。且《劳动合同法》自2008年1月1日起生效实施，也就是意味着，劳动者主张未签订劳动合同计算双倍工资的最早起算点为2008年2月1日。
在钟某诉T公司一案中，由于法不溯及既往，在《劳动合同法》生效以前的劳动实体关系由当时的有效法律法规调整。因而，法院实际也只支持了钟某自2008年2月1日至11月实际解除劳动合同之日的双倍工资请求。
三、关于延时工资与节假日加班工资。
工作日延时工作的，按合同约定工资的150%计算报酬；双休日加班而予以调休的，按约定工资的200%计算报酬；法定节假日加班的，按300%计算报酬。但在现代公司治理中，规范的用人单位都会建立加班批准制度，未经用人单位批准，劳动者不得擅自加班。在未经批准下的加班中，劳动者主张用人单位支付劳动报酬，无特殊情形并不会得到法院支持。但值得注意的是，用人单位承担劳动者出勤时间的举证责任。可见在法律精神已经要求用人单位建立完善的企业职工管理制度，否则将在劳动纠纷中承担不利后果。
就钟某诉T公司一案中，用人单位提供了钟某的出勤记录，虽钟某对该记录的真实性存在异议，但却不能举证。故法院未予以支持。
四、关于补缴社会保险。
在劳动纠纷诉讼中，法院不会一并受理劳动者要求用人单位补缴社会保险的诉请。根据我国《劳动法》第一百条规定，用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳，逾期不缴纳的，可加收滞纳金。可见社会保险费的征缴是有关行政部门的法定行政职责，人民法院只有应劳动行政主管部门申请而采取强制执行措施。
钟某向法院主张要求T公司补缴社会保险费不属于法院的受理范围，因此未予支持。
五、关于支付违法解除劳动合同赔偿金。
违法解除劳动合同赔偿金是指用人单位未按照法律规定情形与劳动者解除劳动合同损害劳动者权益的，依法支付劳动赔偿金。根据《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按照本法第八十七条规定支付赔偿金。而八十七条规定，应当按照第四十七条规定的经济补偿金标准的两倍，向劳动者支付赔偿金。第四十七条规定，经济补偿金的计算标准为根据劳动者的工作年限，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算；不满六个月的支付半个月工资；劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。另外，该条法规明确规定了月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
由于T公司未能举证说明其解除劳动合同的正当理由及合法程序，所以法院认定其为违法解除劳动合同，故支持了钟某的赔偿金主张。需要留意的是，用人单位在此需承担合法解除劳动合同的举证责任。
六、关于年休假工资。
根据《职工带薪年休假条例》第三条规定，职工累计工作满一年不满十年的，年休假为五天。另外同时规定，对应休未休年休假天数，单位应当按照职工日工资收入300%支付年休假工资报酬。
由于钟某工作事实得到确认，用人单位也为能举证钟某已休年休假，因此法院支持了钟某关于年休假工资的主张。
七、关于拖欠工资。
根据《劳动法》第五十条规定，劳动者工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
用人单位不能举证已支付劳动者该部分工资，所以法院判决用人单位支付拖欠的工资。
【专家提示】
用人单位和劳动者之间的地位法律上是平等的，但实际生产生活中用人单位处于天然的优势地位，因为劳动者需要依靠用人单位维持生计。而在发生劳动纠纷后，用人单位往往需要承担较为严格的举证责任，似乎双方优势地位又进行了转换。但无论是用人单位还是劳动者，都需要有较强的证据保留意识，以防诉累。而作为用人单位，更应该建立完善的用工制度、做好人事管理工作，在有必要时需要聘请专业法律顾问对公司的劳动制度进行风险防控！
