公司给在校学生提供实习机会，他们也能在公司里学到东西，这是一件双赢的事情。但是HR们在招聘实习生的时候，一定要防范法律风险，以免带来不必要的麻烦。
我们来回顾下郭懿诉江苏益丰大药房连锁有限公司劳动争议案（2010年6月10日最高人民法院公报[2010]第6期出版）。
裁判摘要:即将毕业的大专院校在校学生以就业为目的与用人单位签订劳动合同，且接受用人单位管理，按合同约定付出劳动；用人单位在明知求职者系在校学生的情况下，仍与之订立劳动合同并向其发放劳动报酬的，该劳动合同合法有效，应当认定双方之间形成劳动合同关系。
在此案件中，没有毕业的在校学生，如果单位主动和他签订了劳动合同，原则上来说劳动关系是成立的。在这种情形下，如果没有按照合同中约定支付劳动报酬就是违法的，单位要承担法律风险。
所以，问题的焦点在于实习生与实习单位是形成何种法律关系？这一点非常重要，这有利于厘清实习学生与实习单位之间的权利义务关系。
实习是以学习为目的，到相关单位参加社会实践，属于雇用关系意义上的劳动者，受一般民事法律关系的调整。
实习生由于没有完成学业，不具备适格的劳动者的身份，是无法与实习单位形成劳动关系的，因此不能签订劳动合同。
有人会问，如果学生和企业没有签订任何协议，这也属于劳动关系吗？
我们来看一个广州的案例：
某学生入职时年满17岁，入职时填写了职位申请表，表达了其求职愿望。企业录用该学生后，明确了岗位及劳动报酬，该学生也提供正常劳动，但是双方没有签署任何合同协议。
最后，广州法院原则上认定双方属于劳动关系。虽然是个案，但对于企业来说有很重要的借鉴意义。
那么，企业在招聘实习生的时候要注意什么呢？
首先，一定要签实习协议，而且在要注意其中的风险细节。
比如，一定要约定清楚乙方的学生身份，双方不存在劳动关系，不适用劳动法。总之拟定实习协议的时候，表达措辞尽量往实行状态去表述，不要往劳动关系的状态靠。
其次，还要避免出现使用童工的情况，因为实习生参加实行工作也是有年龄限制的，具体可参考我国《禁止使用童工规定》。
然后，还有一些特殊资质要求的岗位是禁止在实习生顶岗实习的，比如会计岗位需要从业人员有会计资格证。
另外，禁止安排一些高空、井下、放射性、高毒、易燃易爆、国家规定的第四级体力劳动强度以及其他具有安全隐患的实习劳动；不得安排学生到酒吧、夜总会、歌厅、洗浴中心等营业性娱乐场所实习。
最后，单位还要有效避免在校实习生意外伤害赔偿风险。
企业为安全起见，可以在此基础上为在校实习生参保意外伤害保险及雇主责任险，一旦学生在实习中遭受意外伤害，能够获得一定的保险赔付。
这样既有利于给在校实习生提供更多保障，也有利于实习单位更有效地分散法律风险。
