大家都知道目标设定的重要性，甚至现在很多企业将目标设定都作为KPI考核内容之一。也许你碎片华得了解过一些关于目标设定的理论，希望通过今天的梳理，带你看懂目标设计的基本模式和它的扩展。
知识介绍：
美国马里兰大学管理学兼心理教授爱德温.洛克和休斯在研究中发现，外来的刺激（如奖励、工作反馈、监督的压力）都是通过目标来影响动机的。他最先提出“目标设定理论”，认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。这种使需要转化为动机，再由动机支配行动以达成目标的过程就是目标激励。目标激励的效果守目标本身的性质和周围变量的影响。
如图所示，目标设定理论的基本模式是单纯考虑目标明确性和目标难度。越为清晰的目标越容易产生高的绩效，清晰的目标本身就具有激励作用，这是由于人们有希望了解自己行为的认知倾向。而目标难度在一定情况下是与绩效成线性关系的，即难度越大，绩效越高。这里一定的条件包括：个人能力、是否对目标有高的承诺。
目标设定与绩效之间还有其他一些重要的因素产生影响。这些因素包括对目标的承诺、反馈、自我效能感、任务策略、满意感等。根据这个模型，可以得出：模型从明确的、有难度的目标开始，如果有对这些目标的高度承诺、恰当的反馈、高的自我效能感以及适宜的策略，就会产生高的绩效。假如高的绩效导致了希望中的回报，例如有吸引力的奖赏，就会产生满意感。工作满意感与工作承诺联系在一起。高的承诺又使人们愿意留在该项工作上。此外，高度的满意感还能增强自我效能感。人们的满意感和对工作的承诺使他们愿意接受新的挑战，这样就能导致新一轮高绩效的产生。
扩展思考：
通常不论个人还是企业，都会期望通过制定目标来指导行动。大部分的情况下都难以将目标完全执行。有时是因为目标没有结合切身实际，实现难度过大，严重打消了执行者的积极性。有时因为领导给的目标过于模糊，“下周把写一篇好的产品文案交给我。”就不如你告诉下属：“下周五晚上10点之前，把产品的销售文案发给我，我们要达到一周销售100万的目标，文案将会在各个大V平台推送”。这样明确的目标，就会大大减少沟通和试错成本。
不要害怕跟你的员工谈钱，要知道，谈钱是你对员工最大的尊重。及时给予报酬才会激励他再次进入这个高绩效循环模型中。
拆解建议：
想想你的工作KPI考核目标或是新年目标，有没有没完成的，依照以上模型，找到目标没有实现的原因。给出解决办法。
