996VS末尾淘汰三种人，马爸爸和大强子你投票给谁？

最近几天，应该不少人被马爸爸的996刷屏了吧？各界大v都纷纷发声，连人们日报都发声：崇尚奋斗，不等于强制996。

据说，马爸爸的表态一出，朋友圈的老板们纷纷转发。但好像员工们并不买账，不少人表示：本来还要加班，被你一说“996”，立马下班走人。你激励团队的效果非但达不到，甚至还起了反作用。 强制996，是老板对自己管理能力的不自信；懂管理的老板，不强制，大家自由，员工回家也会加班；而且企业要的不是加班，而是绩效，相信这一点所有老板都会达成共识，老板员工都算账，两边对谈的是劳动契约，同时内心也会建立“心理契约”，读懂心理契约是管理者当前急需的能力—我的新课《如何做好员工发展管理》，就是帮助管理者读懂员工的真实需求，读懂员工的“心理契约”。

首先表态，我的态度是：“如果你愿意成为奋斗者，并且，奋斗的过程是共赢的，为企业做了贡献，个人也收获了报酬和能力，那么，这个996是值得的，而如果是单方的付出，交换的是健康下降、家庭失和，那就还要认真掂量掂量。--我相信个人和企业是可以共赢的，作为个体，不要人云亦云，要不断培养底气。作为职业发展管理师，致力于帮助企业实现个人与企业共赢。”

今儿，我们不谈论996的对错，我们从管理者的角度来交流一下，马爸爸的996和大强子的淘汰三种人，他俩的演绎，那个相对来说，更容易被员工接受。

先回顾下两位大佬的原文（来源网络）。

马爸爸的996福报说：

我个人认为，能做996是一种巨大的福气，很多公司、很多人想996都没有机会。如果你年轻的时候不996，你什么时候可以996？你一辈子没有996，你觉得你就很骄傲了？这个世界上，我们每一个人都希望成功，都希望美好生活，都希望被尊重，我请问大家，你不付出超越别人的努力和时间，你怎么能够实现你想要的成功？

我不要说996，到今天为止，我肯定是12x12以上。这世界上996的人很多，每天工作12小事、13小时的人很多，比我们辛苦、比我们努力、比我们聪明的人很多，并不是所有做996的人都有这个机会真正做一些有价值、有意义并且还能够有成就感的事。

所以今天中国BAT这些公司能够996，我认为是我们这些人修来的福报。你去想一下没有工作的人，你去想一下公司明天可能要关门的人，你去想想下一个季度公司的Revenue在哪里都还不知道的人，你去想想你做了很多努力的程序根本没有人用的人……跟他们比，直到今天，我依然这么觉得，我很幸运，我没有后悔12x12，我从没有改变过自己这一点。

我们再对比一下大强子在朋友圈发的：

刚开始做电商的时候，每一分钱都要省着用，舍不得租房子，就睡在办公室整整四年!每天工作到半夜就在办公室地板上铺上一个席子、褥子、床单和一个枕头、被子!然后把老式闹钟放在耳朵边的木地板上!四年的时间，从来没有连续睡眠两个小时以上的!因为那时我是公司的一号客服，负责论坛里边的投诉!为了保证24小时服务，我把闹钟设定为2小时后响铃

只要闹钟一响，感觉就像地震，整个木地板都在震响!再困也会被吵醒!于是起床回复客户的问题或者给出解决方案，然后再把闹钟设置为2小时后响铃，再睡...那个时候兄弟们也很拼，于是硬生生在上千家电商公司里边一路杀了出来，活到了今天!

京东最近四、五年没有实施末位淘汰制了!人员急剧膨胀，发号施令的人愈来愈多，干活的人愈来愈少，混日子的人更是快速增多!这样下去，京东注定没有希望!公司只会逐渐被市场无情淘汰!

混日子的人不是我的兄弟! 真正的兄弟一定是一起拼杀于江湖，一起承担责任和压力，一起享受成功的成果的人!我是要为18万兄弟背后那18万个家庭负责，还是要留下那1%混日子的人，向他们负责?我没有选择余地!

京东还远谈不上成功，我们的国家还不是世界，上最强大的国家，我们还有很多贫困人口需要帮助!天上掉不下馅饼，我们只有拼搏奋进!才能让这个世界更加美好!京东永远不会强制员工995或者996,但是每一个京东人都必须具备拼搏精神!

我现在无法再像创业初期那样拼命工作了!但是以我的体质，做到8116+8，(周一 到周六，早8点工作到晚11点，周日工作8个小时，每个月休假两天，每年也会休一次长假)完全没有问题!我享受拼搏的快感!我要找到一帮愿意为理想而一起拼的兄弟们!并让他们的日子过得愈来愈好!

两下一对比，你们更愿意理解和接受谁说的？

显然是刘强东。

为什么呢？

因为马云通篇讲述，都是在讲道理，说观点，开篇先给结论“996是巨大的福气”。然后通篇论证这个结论。论据也是干巴巴的，像不像我们小时候最讨厌的“议论文。”

再来看刘强东的讲述，他一上来先讲了一个地板闹钟的故事，还讲的十分生动，各种细节：“老式闹钟放在耳朵边的木地板上”“只要闹钟一响，感觉就像地震，整个木地板都在震响!”像不像我们小时候最爱看的故事书，下课看，上课也偷偷看，那精神有没有点“996”？

刘强东的故事讲完，我们不由的被带入他当年的情境中，创业不易，不管是谁，选择了创业，不也得这样全副精力的投入啊。故事结束后，他再讲点道理，也就大致能理解，先不谈认同不认同，要让别人认同你，他必然要先理解你。

So,你明白作为一个管理者，“讲故事”的能力有多重要了吧？--一定程度上，管理者“讲故事”的能力 ，决定他团队人员对他下达任务指令的接受程度。

记得有一篇公号文《为什么90后不鸟管理者，却愿意被大神虐？》（作者：赞赏小侠，专门研究关系，文中所言为9年研究的部分成果。）一文中说到：“今天你手下管的是90、95甚至是00后，你会发现，不讲人性人招不来，招来留不下，留下干不好。”

“为什么90后、95后怼我们？因为他们不装，也看不惯别人装。管理者做的时间长了，气质叫“端庄”，又端又装，自然不招90、95后员工待见。为什么跟年轻人沟通的时候有很多冲突？不是管理经验不足，也不是学的管理工具不够，唯一的差别是，如果他观察到你身上有端和装的气质，所有沟通大门都会瞬间关死。”

  如何去掉自己身上的端和装，--讲个自己的故事，就是个”走心“的方法。 

上次文章送给管理者一个“任务分类四象限”的工具，反馈很不错。

也有人提出：“虽然现在会根据不同任务和员工阶段,进行不同任务的管理策略和沟通方法了,可是员工不接受我的任务要求怎么办?我们怎么说、怎么做员工才能接受你的任务呢？”

这就用到《如何做好员工发展管理》中，另外一个工具了—任务推动四部曲：讲案例、谈任务、提要求、给价值。

1、     讲案例：也就是讲故事了，不要向马爸爸一样一上来讲观点，而是要想刘强东一样，先讲一个故事、案例。然后通过这个故事带出来要完成什么样的任务。

]2、  谈任务：哪些任务可以锻炼这几个能力？是写邮件、做方案，还是统计数据、打邀约客户电话。

3、    提要求：要锻炼这个能力，具体有那些要求—这里还有一个小工具叫“任务红绿灯”我们下次讲。

4、    给价值：当员工做到要求完成任务，可以给员工的价值，比如：工作自主、培训学习、能带新人、升职加薪、休假奖励等，给员工1-2个你可以给到的价值。

和90后的员工谈任务、谈“996”，不防试试“任务推进四部曲”吧。重点是：一定要把故事讲好哦，故事要贴切，还要你会讲，这个可是需要勤学多练呢。

最后，给自己做个广告：

我是谁？--互联网销售型企业 业务副总/职业发展管理师/生涯发展咨询师/个人成长教练

我能提供什么？--1、《如何做好员工发展管理》企业讲授；2、个人职业生涯发展咨询；

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