在职管理自学什么：岗位的专业知识结构+效率提升的工具方法+管理体系+利益逻辑
建逻辑原则、与高人同行、找机会实践，缺一不可。
岗位的专业知识结构体系：部门负责人去总结提炼
效率提升的工具方法：以问题为切入点，有敏感度，有关注结果的意愿，就会有明确的痛点。只要问题明确，解决意愿有，其他都是很简单的事。
EMBA课程学了没有机会实践，也不会有很好的理解。财务知识作为参与经营的目的，是需要学习的。特别是财务评价指标体系，如杜邦分析，再考虑数据归集的源头。也可关注集团的指标体系要求，再分析数据来龙去脉。
关于管理，各种流派和方法混杂很多，关注于一些有实践意义的更聚焦一点。
“陈春花说：数字化生存时代，赋能将成为时代的关键词。只有关注人的成长，成为价值型组织，才能在变化中生存下去。”
一下为组织逻辑的部分：（能思考这几个问题，足够了。来源的相关书籍可以看看）
01怎样激励员工价值创造？
贾国龙创业30年，有一点想得越来越透，就是用价值分配拉动价值创造。“先把分利规则定下来，作为老板，这才是最有力量的。你不能跟员工说，你先干，干出来我再给你钱。”但分钱有一个麻烦，很难做到绝对公平，甚至一定不公平，怎么办？就得老大自己留的也不多。“都说英雄难过美人关，其实金钱关才不好过”，华与华创始人华杉说：“就像你爱一个人，付出多少爱都行，把财产分半给对方试试？分钱难啊，只因一个字：贪。”贾国龙说:“如果老板学不了任正非舍得分钱，企业学华为白学。”（《西贝如何分钱：让两万多员工自我驱动》，贾国龙，2019年1.2月合刊）
02怎样释放组织力量？
所以，华为的成长模式，与尖毛草生长的模式是一模一样的：聚焦、坚韧、沉静、内敛。在成长初期，稳打基础、积蓄力量、抵制诱惑，聚焦业务发展，以“倒生长”的方式为“正生长”积蓄力量。华为首先关注于企业内部管理，致力于提升组织能力，优化组织，搭建平台，梳理流程，构建队伍，构筑文化。当公司对机会与环境做出准确判断时，能够把握机会，顺势而为。这时，企业终于从倒生长模式开始向正生长转化，开始释放能量，实现迅速生长。这就是任正非所说的“横向扩张、纵向发力”。（《华为的进退：除了艰苦卓绝的奋斗，还有血性与霸气！》，吴春波，2019年3月刊）
03如何抓住事物本质？
我们很多人在做事情的时侯，往往没有抓住最关键的因素。比如我们很多员工想要拿高工资，于是就不断地跳槽，这就是没有抓住关键因素。只有不断提升自己的专业能力，并且达到別人无法替代的程度，那才是你能够拿高工资的资本。很多人做事情喜欢投机取巧，投机取巧确实有时能带来一些更好的机会，但是这样的机会是短暂的，而且往往有欺骗性，会让别人感到不爽。那么，这些对你感到不爽的人，会离你越来越远，越来越不愿意跟你进行资源交换，所以投机取巧给你带来的只能是短暂的收。这样下去，你会发现做事情越来越难，别人也不再给你投机取巧的机会了。这就是做事情时没抓住本质导致的结果。（《新东方25年，老俞多次崩溃心路，换来6个千亿秘籍》，俞敏洪，2019年4月刊）
04企业招揽人才奇招？
很多创业者都让我帮他推荐一些优秀的人才，找行业精英。马云刚刚融到钱的时候也是，非世界500虽不要。最后呢？一个都没留下。我说：宁可要二流大学的一流人才，也不要一流大学的二流人才。別总是想着招精英。今天很多公司招人，能开1万块钱的岗位，大都是从挣8000块的人中挑选。这是没有形成人オ的地极差。该怎么招呢？极端一点说：你应该从挣3000块的人里去找。他一且来你这儿，成功了，翻三倍，他感恩你，是公司成就了他。而那些挣8000块的，是他成就了公司，你给他这么多是应该的。但从3000块的里面找，你要付出很多努力。你看三个赚8000块的，就能找到一个能挣1万的人。但你要看二三十个挣3000块的，才可能挑出一个真的能挣1万的人。那你就得把这人挑出来，总有被埋没的人才。这说的是基础员工。（《如何以效率击穿组织增长的商业本质》，卫哲，2019年4月刊）
05如何正确“搭班子”？
阿里有一句流传的话：好的CEO也好，好的组织也好，要“用人做事”，不是“做事用人”。刷屏了很多人还不明白为什么，举个简单的例子一一你敢不敢因人设岗。我以前也很矛盾，有500强最反对因人设岗，后来也因人设岗了。谁说组织架构是不能动的？找到一个大萝ト，就挖个大坑，小萝ト就挖一个小坑。因人设岗，这是学会用人做事，而不是做事用人。（《如何以效率击穿组织增长的商业本质》，卫哲，2019年4月刊）
06好的激励是怎样的？
我们应该看到这样一点，好的企业在关注价值时，是依靠调动员工内在动力，而非强压的方式去促成员工的创新与效率提升。价值究竟是有内及外生发，还是由外至内挤压，这是两种全然不同的管理理念。而OKR恰恰是要顺应人性，也就是让员工在集体中保持个体的自主性，同时更自然地兼顾到整个组织的需求，让价值有内及外生发，实现个人与组织的双赢。（《逃离绩效，揭秘华为OKR落地内幕》，况阳，2019年4月）
07如何让领导力产生信任？
影响他人的过程建立在领导者和跟从者之间的关系之上，而这些关系其实建立在信任之上。所以说，领导力和信任两者是个动态的关系，必须同时发生。只有人们信任你，他们才会做你让他们做的事情。他们相信你的要求里带有目的，带有激励。也因为你们在这个过程中有着同
以上所有都是手段，目的仍是利益分配模式。
