昨晚又听一遍《高绩效教练》，加上之前听的应该有超过十遍吧。里面樊登讲的几个故事我都能倒背如流了。很庆幸，成为樊登读书会会员，进来听的第一本书就是这一本《高绩效教练》，之前因为常常听建其黄扬两位老师谈到教练技术，始终不知所云，后来听了这一本书方明白，原来教练技术竟是这样有意思的对话，一种全新的对话模式，一种全新的思维模式。在去年第一次听时，就想到可以用这样的思维模式，方法跟美乐家伙伴们沟通，那将是很有建设性的，但是一直没有系统性学习，始终运用不得法。之前，只知道把自己的想法一边倒的硬往别人脑里倒，塞，填，总自以为是，放在美乐家就是对待新伙伴，我说的就是对的，现在想想，多么可笑。现在知道了，完全尊重对方，尊重对方是一个独立的个体，允许对方有各种想法，哪怕就是不想成功，我就愿意这样，会尊重，会轻轻放下，只是带上有目标有梦想的伙伴前行，可是在沟通上，确实需要一个完整的思维模式对话模式，那就非教练技术的GROW模型不可。

为什么滑雪教练可以培养出网球高手？

那是因为滑雪教练的询问帮助网球选手找到了自我的状态，并且自己去承担成长的责任。

我发现，在生活中，当有人问我该怎么办的时候，我只要给他建议，对方的第一反应一定是找不能实现的理由和借口。然后说我不了解情况，对他不能感同身受。甚至认为我站着说话不腰疼，只会指手画脚。

我们对经营伙伴一遍遍地教导和指点，收效总是不大。因为他根本没觉得这是他自己应该要解决的问题。

通过收听这本书，我发现：

80%的人在问你怎么办的时候其实都已经有了答案。

70%的情况下你给与的建议都是错的。

因此，放弃指导比学习教会对方更难

教练存在的前提：相信人的潜能

我们应该看到人们的潜力，而不是他过去的表现。很多员工在工作之余都有着独特的特长，比如打麻将，或者玩航模什么的。这说明他有着极强的创造力没有在工作中得到释放。只要你能调动他们的潜能，他们都将成功。

教练的目的是帮助人们建立觉察感，目标和自信。而不是替对方解决问题、羞辱他、给他压力。

教练互动的深层目标是帮助对方建立自信。归根到底，能否给对方足够的自信，将决定着辅导的成功与否。

作为教练的管理者

用心支持，而不是威胁。很多管理者对下属的支持方式就是威胁，或者隐藏得很好的威胁。“你如果干不好的话，会影响你的未来哦！”用心支持的含义是，你首先绝对相信对方能够做好。你的责任是调动他的积极性和自信心，帮助他梳理清楚目前的状况，并自己找到行动计划。而不是告知行动计划。

管理者喜欢给与指令的最重要原因是怕麻烦。直接告知，让他们听话最简单。但要知道，只有通过辅导，让对方学会了怎么做，并且愿意去做，这个人才算真正培养出来了。只会接受指令的员工并不是一个独立的人，而是你的延伸而已。你并没有学会通过别人来完成工作。

教练与指导的本质变化

如果我们不改变方向，就必须对未来的结果负责。不学习教练，继续你对员工的指导，你的工作不会发生本质的变化。你依然会觉得员工没有执行力，员工依然不会感受到自己工作的乐趣和成就感。

指导会很容易让员工感觉到是指责，而指责会引起防卫，防卫会降低自我觉察力。这就是为什么一个人明明有很大问题可他自己就是没感觉的原因。因为他的自我防卫不允许自己感觉到自己的错误。只有通过教练，才能令他思考自己的现状和问题。

什么是有效的问题？

比如：“为什么不试试新的销售方法？”和“是什么原因让我们没有尝试新的销售方法？”这两个问题意思一样，但第一问题有责难的意味，容易引起对方的自我保护。第二个问题会比较容易令对方把注意力集中在问题的分析上。

GROW模型

GROW辅导的关键原则

Goal:目标设定的常用问题

你的目标是什么？

如果你知道答案的话，那是什么？

具体的目标是什么？

什么时候实现？

实现目标的标志是什么？

如果需要量化的话，拿什么量化你的目标？

Reality:关于现状的常用问题

目前的状况怎样？

你如何知道这是准确的信息？

这是什么时候发生的？

这种情况发生的频率如何？

你都做了些什么去实现目标？

都有谁和此相关？他们分别是什么态度？

是什么原因阻止你不能实现目标？

和你有关的原因有哪些？

在目标不能实现的时候你有什么感觉？

是什么令你……

其他相关的因素有哪些？

你都试着采取过哪些行动？

Options:你有哪些选择？

为改变目前的情况，你能做什么？

可供选择的方法有哪些？

你曾经见过或听说过别人有哪些做法？

如果……会发生什么？

哪一种选择你认为是最有可能成功的？

这些选择的优缺点是什么？

请陈述你觉得采取行动的可能性，打分。

如果调整哪个指标，可以提高行动的可能性？

Will：你要做什么？

下一步是什么？

何时是你采取下一步的最好时机？

可能遇到的障碍是什么？

你需要什么支持？

谁可能对此有帮助？

你何时需要支持，以及如何获得支持？

教练的实践

一开始你可能会不适应，总是容易介入到对方的问题当中。但当你开始思考对方的问题该如何解决时，教练就开始走向失败了。因为你的介入，会让对方停止对自我现状的思考，也更不会去考虑自己应该怎么做。所以教练的良好状态是问的人很轻松，只管按照框架提问。被问的人很严肃，绞尽脑汁在考虑问题。

最简单的开始方法，就是当有人问你该怎么办的时候，从Goal的问题开始一个一个问起来。

GROW，四组问题问完，基本对方就应该清楚了

什么是教练的机会？

当有人找你询问该怎么办的时候。

当对方听不进任何建议的时候。

当你认为对方缺乏自我责任的时候。

只要你把随口给对方建议变成随口就提问，你就是个合格的教练了。

教练技术，说白了是辅导的技术，最忌讳的是引导。