文/高畅
大咖解新政：01期
改变计薪模式与用工方式，
合理合规降低企业和个人的税与费！
高声畅言
2018 年 10 月 1 日《人力资源市场暂行条例》开始执行，2019 年 1 月 1 日社会保险由税务部门统一征收，《个人所得税法》修正案全文执行。
工资、社保、个税三者的结合，这些政策改革将会对企业的发展和管理带来哪些冲击与重大影响？针对不同的用工主体和用工形式，企业该如何选择不同的社会保险？社会保险由税务局征收后将对企业产生哪些重要影响？ 如何运用税收政策获取最大税后利益？企业在面临增长乏力、成本越来越高、政策监管越来越严的背景下，如何找到合规之路，并以最大限度地降低用工成本和控制用工风险？......
带着上述困惑，2018年10月30日，由云南高创人才服务有限公司联合云南大学总裁班、云南前锦众程人力资源服务有限公司、云南人力港劳务派遣有限公司、昆明大卫人力资源管理咨询有限公司，在昆明世博园中国馆面向500多家云南头部企业举办的 “个税新政及社保税征下的人力成本筹划”高级研讨会，并逐一找到了解决方案。
作为本次研讨会的主持人，我有幸在现场聆听到三位顶级大咖针对个人所得税和社保热点、难点问题的独到见解与精彩解读。为了将本次研讨会的精华分享给更多的朋友，我将从企业的视角，结合三位大咖专家在研讨会上的专题演讲，以一期一题的形式在本公众号平台上进行刊登分享，希望能对阅读者有所帮助。
特别说明：本文只做实践探讨，不做价值判断，因此不存在好坏对错的倾向性。如果在阅读本文后产生了好坏对错的判断，均属于个人感受，与本文无关；如果在实践中产生偏差，请以当地实际政策为准。
本期内容提炼于肖宏伟老师，在2018年10月30日于昆明世博园中国馆举办的 “个税新政及社保税征下的人力成本筹划”高级研讨会上的部分演讲实录。【肖宏伟：资深税务稽查专家、国家税务总局所得税专家库成员、国家税务总局督查内审师资、北京财税研究院研究员、全国税务稽查干部研讨会资深讲师。税务征管稽查工作二十余年，全国税务研讨会一千余场。被学员誉为：“税界奇才、实战大师”。】
开刊寄语：规则下的管理再造！
就目前的个税新政及社保税征政策，对于企业来说其实是一个适应的问题。为什么要讲适应的问题？2007年劳动合同法颁布的时候，我们都觉得劳动合同法成为了压垮中小企业的最后一根稻草，它会让中国的制造业倒回雪崩，让中国的用工关系倒回十年前。结果十年过去了，中国的制造业和中小企业并没有被压垮，反而日子过的越来越好。
这次社会保险由税务部门征收，我们又开始讲社会保险将成为压垮中小企业的最后一根稻草，会导致明年大量裁员和减员。同样的论调十年前和十年后，劳动合同法给我们企业带来什么规则呢？用人就要签合同，不签合同就要双倍工资，这是规则。劳动合同法另外一个规则是用人就要给钱。社会保险由税务部门征缴，有工资的人要交社会保险，这是规则。
在不明白规则的情况下，企业也可以做管理上的调整，因此劳动合同法没有谈固定金的问题，这是管理调整的事情。社会保险由税务部门征收，我们也不会谈税务部门怎么征收的问题，因为谁谈了都没有用，说了都不算，为什么？因为社会保险怎么征收，这是国家层面的事情。社会保险怎么征收，有公司就有社保，有多少工资就有多少社保，在这个规则下可以发挥管理的价值。
因此，我们仅从管理的视角去探讨新政实施的前后：企业该如何进行管理再造？如何制定有效合规的应对措施？如何运用规则抢占先机？——这就是本次研讨会之后想带着大家再次出发的意义！愿我们的微薄之力能助力你远方前行！
一
基数：社保缴费基数和人数，决定社保缴费额度
何为社保缴费基数呢？根据《关于规范社会保险缴费基数有关问题的通知》（劳社险中心函[2006]60号，下称“60号文”）可以将缴费基数理解为工资总额的概念，而关于“工资总额”的计算口径，60号文予以明确“工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，由计时工资、计件工资、奖金、加班加点工资、特殊情况下支付的工资、津贴和补贴等组成。”
实际操作中对于社保缴费基数是有个上下限的，一般是以上一年度本人月平均工资为基础，在当地职工平均工资的60%-300%的范围内进行核定，对于新进职工而言，单位应按首月全月工资作为缴费基数。
根据51社保2017年度《中国企业社保白皮书》的数据显示，社保缴费基数合规企业的比例从2015年的38.3%到2016年的25.1%，再到2017年的24.1%，这意味着将近76%的企业社保缴纳基数不合规，其中接近23%的企业统一按最低基数缴费，有22.9%的企业按企业自行分档基数缴纳，还有11.3%的企业按固定工资部分缴纳（未计入奖金部分金额），因此企业社保合规面临愈来愈大的压力。
数据来源：51社保《中国企业社保白皮书2017》
社保按最低缴费基数缴纳，似乎是很多企业的“潜规则”！
然而，社保划到税务征收后，会给那些不全额上社保的企业致命一击！也有人感慨：要统一严格社保征收，要不全额缴纳的企业会丧失竞争力！
本次征管改革对于社保缴费基数合规的企业而言，不会造成实质性的不利影响，但对于缴费基数不合规的企业而言，可能会面临巨额的社保补缴压力，尤其在当前经济下行压力增大、融资渠道受限、经营环境艰难的情况下，如果严格执法，对比前段时间网络热传的个税改革后到手工资对比图可知：缴费基数发生变化之后，由先前的按最低工资标准扣除到现在按实际工资扣除，很多不合规的企业将面临人工成本巨额上升，员工到手工资下降的压力！
二
破局：改变计薪模式与用工方式，合规社保缴费基数和人数
面对社保征管大变革，企业该如何破局？HR该如何力挽狂澜？最直接、最合规的应对方法自然是按规矩办事，但正如前文所言，如此以来诸多中小企业可能会雪上加霜甚至会关门歇业，故而肖宏伟老师在研讨会的一开场，就提出了一些应对方案和思考，以供企业和HR朋友们进行探讨，并设计出符合公司实际情况的合法合理方案，取得税收与社保合规性的平衡，帮助企业轻松应对本次社保改革。
（一）转变企业用人观，把控用人进人
在企业用工成本如此趋高的情况下，用人单位一定要适时的转变用人观念，重新评估公司人员及岗位情况，把控用人进人，少用、慎用低端人才，多用优秀人才、复合型人才，从源头上合理把控企业的用工成本。同时在企业冗余人员过多的情况下，综合测算各方面成本后亦可进行减员增效，降低成本。
（二）创新经营模式，组织裂变、业务外包
组织裂变、业务外包，创新企业的经营模式，探索适合本企业发展的组织结构革新，可以采取“合伙人机制”、“创客”等模式，不断的激发企业的活力，降低经营成本，增强市场竞争力，提升企业的经济效益。
01
从B2C转变为B2B
传统的雇佣模式为B2C，即用人单位直接雇佣员工建立劳动关系，但双方间具有人身依附性和经济隶属性，因此事实上双方地位不平等，但在经营模式转变为B2B后，用人单位由直接面对劳动者变为面对“小微企业”、“合伙企业”或者“个体工商户”、“个人独资企业”，双方之间不存在所谓的人身依附性和行政隶属关系，双方地位平等。
从B2C转变为B2B的简要操作介绍如下：首先由用人单位的员工、所在的部门或者团队、门店注册成立公司、合伙企业或者个体工商户等组织形式后，用人单位与该等组织建立经济往来，用人单位支付相应服务费用，上述组织开具相应发票，对用人单位而言交易流程到此结束。
小微企业内部层面，以常见的合伙企业为例，合伙企业收悉服务费用后进行相应分红，合伙人（员工）层面就其经营所得按照5%-35%的累进税率缴纳个人所得税（目前有些地区仍存有税收优惠可作税务筹划），作为具有双重身份（合伙人、合伙企业的员工）的内部人员。
员工为了子女教育、购房等原因亦可选择缴纳社保，关于缴费基数可依据实际情况在工资与经营分红间作合理的分配和筹划，以掌控个人税务及社保等费用的支出成本。如此以相对合规的操作方式既节省了用人单位的用工成本，又兼顾了员工的收入及权益，实现了双方的共赢。
02
业务外包
将公司非主营业务、核心业务外包给公司外第三方专业服务机构完成，避免公司直接聘用人员自己完成，降低社保缴纳成本，更好的专注于核心业务、主营业务，提升公司经济效益。
但在外包过程中应注意合规性管理，避免以劳务外包之名、行劳务派遣之实的规避法律之举，进而承担不利责任。
提醒注意，劳务派遣与劳务外包（也称业务外包）的本质的区别在于：劳动者是否接受用工单位的日常管理，对外是否代表用工单位。
劳务外包：劳动者代表提供外包服务的企业，不接受被服务单位的管理；
劳务派遣：劳动者要接受用工单位的管理，对外代表的是用工单位。
鉴于业务外包本身便是一个牵一发而动全身的复杂工程，因此单位如需操作的，建议聘请专业劳务服务机构并经综合考量和评估后审慎进行。
（三）调整用工方式，变劳动关系为非劳动关系，变标准劳动关系为非标准劳动关系
根据《劳动法》第72条的规定，“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”此外，根据《社会保险法》第4条的规定，“中华人民共和国境内的用人单位和个人依法缴纳社会保险费。”简言之，用人单位必须为与其建立劳动关系的员工缴纳社保，但并不负有为非建立劳动关系的人员缴纳社保的义务。因此，单位录用以下种类人员的，原则上无需为其缴纳社保。
01
劳务派遣人员
劳务派遣人员与劳务派遣公司建立劳动关系由劳务派遣公司缴纳社保，用工单位可以不用为这部分人员缴纳社保。但应注意，根据《劳动合同法》及《劳务派遣暂行规定》的相关规定，用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。
02
退休人员
根据《劳动合同法》第44条规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。因此单位不用为已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的返聘人员缴纳社保，但为分散用工风险建议为退休返聘人员购买雇主责任险。
03
在校实习生
司法实践中，在校学生实习目的主要是获得专业知识和实践经验，一般不会被认定为建立劳动关系，因此无需为其缴纳社保，但单位应当与实习生签订实习协议且应注意日常的实习管理，避免被认定为劳动关系。
04
兼职人员
兼职人员是指本身有自己的工作，签订劳动合同和缴纳社会保险，但其利用业余时间从事第二职业，为第三方提供体力或脑力劳动支出，对于此类人员无需再缴纳社保。
05
部分特殊劳动关系人员
对于部分特殊劳动关系人员（此概念源自《关于特殊劳动关系有关问题的通知》沪劳保关发[2003]24号文）如企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，虽然根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》的规定，因该等人员与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理，但鉴于该等人员身份的特殊性，其社会保险往往由原单位保留或由原单位继续缴纳，因此在新的用人单位与该等人员核实确认属于上述情形的，则新单位无需再为其缴纳社保。
06
非全日制用工
所谓的非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。根据《关于非全日制用工若干问题的意见》及《社会保险法》的相关规定，从事非全日制用工的劳动者可以以个人身份参加基本养老保险、基本医疗保险，用人单位无需为劳动者缴纳养老保险、医疗保险，但应当为劳动者缴纳工伤保险费。
此外，如果单位操作合理，全日制用工可秒变非全日制用工，例如两家单位都有行政前台，原需在一家单位8小时坐班，经协商安排后，该两人可在每家单位各上班四小时，如此用工方式便发生了变化。但提请注意在使用非全日制用工过程中应注意工作时间、薪资支付周期等法律规定的限制性条件，以免承担被认定为全日制用工的法律风险。
07
AI机器人
正如一款人工智能机器人宣传广告中所强调的“机器人上岗，永不离职，降低人工成本、招聘成本、培训成本、硬件成本、流失成本，机器人永远标准化执行”，伴随AI技术的盛行，人工智能越来越普遍，已有很多企业如京东、三一重工等开始使用机器人降低人工成本，毋庸置疑使用机器人当然无需缴纳社保。
（四）优化薪资结构、推行薪酬外包
01
拆分工资结构，减少基本工资，增加福利项目
在工资总额维持不变的情况下，合理优化薪酬结构，减少基本工资，增加可以不列入缴费基数的福利项目，如防暑降温费、计划生育补贴、婴幼儿补贴及劳动保护的各种支出等。
特别提醒：单位计提的福利费用不得超过职工工资的14%。关于不列入缴费基数的项目，具体请查看《关于规范社会保险缴费基数有关问题的通知》（劳社险中心函[2006]60号）的相关规定。另外，实践中有些企业还会通过向第三方服务平台为员工购买福利的方式来降低工资数额，该等福利产品还可通过平台设置的一些交易规则来进行变现。
02
少发工资，多发奖金
在员工全年总收入一定的情况下，提高年终奖所占比重，降低每月工资所得。此方案对于新进员工或可使用，因为对于新进职工而言，单位按首月全月工资作为缴费基数，故月工资低了，社保的缴费基数自然会降低。
但是对于单位的老员工而言，此方案难以发挥作用，因为社保缴费基数是按本人上一年度月平均工资确定，而年终奖作为工资统计项目是需合并计算的。但实践中有单位通过“人为转移劳动关系”的方法来给本方案打补丁，具体而言设立A、B两家单位，员工今年与A单位签署劳动合同，明年与B单位签署劳动合同，如此往复，社保均是按其入职第一个月工资作为缴费基数，对于员工关注的工龄问题可通过补充协议的形式予以累计计算。
03
工资一分为二，现金+报销
实践中有部分企业通过财务报销的形式来降低员工的工资数额，比如员工原工资为每月人民币9000元，现在双方约定将月工资进行拆分，其中每月固定发放5000元，剩余4000元通过报销的形式予以发放。
特别提醒：此方案同样具有一定的风险，如每月的大额报销是否会引起税务的稽查以及员工虚开发票的风险等。实践中还存在另外一种类似方案，即对于拆分后的4000元不是通过报销而是通过公司股东或者财务人员个人银行账户支付，如此也同样起到了降低月工资的目的。
04
薪酬外包
同样，在员工工资总额维持不变的情况下，员工的工资拆分为两部分，一部分由原来的公司以工资名义发放，另一部分由其他公司以劳务费的名义进行发放，如此用人单位只需按由其发放的工资部分为员工缴纳社保。
特别提醒：实施该种方案时为避免被认定为以“劳务之名行逃避社保之实”，建议制作、保留一些员工向劳务单位提供劳务行为的证据资料，同时还应注意若无实际的劳务行为，一旦被税务稽查，则用人单位和劳务公司可能还会涉嫌虚开增值税发票等犯罪行为。
三
测算：新用工方式与计薪模式下的税费对比
一个8000元月薪的员工，2019年需要缴纳的个税是（8000-5000）*3%=90元，五险一金的缴费为：单位需要缴纳【8000元*（20%养老保险+6%医疗保险缴+2%失业保险+0.6%工伤保险+0.7%生育保险+６％住房公积金）】=2344元；个人需要缴纳【8000元*（8%养老保险+2%医疗保险缴+1%失业保险+６％住房公积金）】=1360元。
改变计薪模式后，将8000元月薪在所属不同公司进行发放。具体操作为：在其中一家签定合同，发放5000元工资【不交个人所得税】，并以5000元作为基数缴纳社保；另外的报酬则在另外几家公司或第三方人力资源公司以劳务报酬的方式分别发放1000元；则五险一金的缴费为：单位需要缴纳【5000元*（20%养老保险+6%医疗保险缴+2%失业保险+0.6%工伤保险+0.7%生育保险+６％住房公积金）】=1765元，个人需要缴纳【5000元*（8%养老保险+2%医疗保险缴+1%失业保险+６％住房公积金）】=850元；劳务费个人所得税【3000*3%】=90元。
以上前后两种方案均属合规方案，但改变计薪模式之后，由于降低了社保缴费基数，企业方需要缴纳的费用前后相差为：2344-1765=579元；员工需要缴纳的费用前后相差为：（90+1360）-（850+90）=510元。
透过专家的权威分享，让我们强烈的感受到：过去的招数在今天越来越不灵了…
新的社保政策符合新时代的发展，社保规范是大势所趋，因此企业在面对即将来临的社保新政时应坦然面对、从容面对，从企业战略发展考虑，从企业实际情况出发，在最后2个月的时间里，聘请专业人士和机构进行科学筹划、精心测算、审慎变革，切实做好企业的薪酬社保管理，合法合规降低成本。
总之，留给我们应对政策的时间已经不多了！你的苦恼我们都能感同身受，最重要的是：我们已经为大家做好了解决方案，欢迎你联系作者咨询。
作者：高畅（20年的管理实践者，参与创建了多个高端人脉平台，拥有10000多位各领域优质企业家资源，汇聚了近500位创业导师，擅长人力资源管理、组织成长、以及创业辅导，在多家企业担任管理顾问，现为贰创联合创始人，高创人才服务有限公司事业部总经理）
来源：“个税新政及社保税征下的人力成本筹划”高级研讨会上肖红伟老师的演讲实录。
