导语：

在建筑行业民工这个圈子里，有这么两句话，一是隔手的金子，不如到手的铜，二是宁要一分现，不要三分欠。其实讲的都是一个道理，那就是民工的工资，真的很难拿到。往往开工前，老板是央求着民工去干活，干了一段时间，主动权就在他那里呢，因为你工资没拿到，不怕你走人。到了工程结束要结工资的时候，就反过来，民工们开始，求着老板要工资。那为什么会出现这种情况呢？

最近看到这么一篇报道，说的是几个农民工，因为大半年的工资都要不回，家里都已经揭不开锅了，无奈之下，做出一个极端的行为，那就是给老板打电话，说：“我现在在31楼，你还不发工资，我就从这里跳下去，我已经让工友录好视频了，到时候上传到网上，我没得过，你也别想过好……”

农民工这种以死相逼的极-端行为，初衷显而易见，那就是想拿回自己的血汗钱。可是电话那头的老板，却也非常着急的说：“我现在正在楼顶跟开发商打电话沟通协商，你千万不要乱来，开发商说了，过半个月就有钱了……”

可是农民工等过了半个月，老板又说，开发商还没给，还得等半个月，就这样，左等右等，工资始终拿不到。能够怎么办呢？作为农民工，不懂得维权，即使懂得维权，那些资金要从哪里来？时间也是成本啊，几个人耗得起？

在我看来，这个问题说到底，是个制度问题，如果农民工，工资能做到一天一结，怎么可能出现这种情况？更加不会出现大家看到的民工荒。

可是实际上，很多工程的实施就是一个下级不断为上级垫资的过程。工程中标很多时候都不太看成本，直接最低价选总包，然后总包赚一点再往下发，结果会怎样？一般到了底层的包工头和老板身上，利润就没什么了，要么靠偷工减料，要么靠拖欠工资，他才能够多赚一点。

其实说来说去，最苦最憋屈的还是农民工，不管是开发商，施工单位，还是劳务公司，或者包工头，哪个不给钱，都会影响到他们工资的发放。

于是我们就看到了工地招工难的怪象：一方面，很多老板和包工头，都说农民工难招，找不到人。而另一方面，很多农民工，宁愿在在家闲着，或者去逮个黄鳝，装个龙虾，补贴家用，工地上的活，却爱做不做。其本质，还是担心拿不到工资，结不到账，害怕一年到头，竹篮打水一场空……

那么老板到底怎么样做才能让员工按时拿到工资，让公司只赚钱不赔本呢？到底该如何经营公司呢？

所以，个人建议企业在建立薪酬体系的时候，一定要优先考虑激励性和增长性，让企业发给员工的每一分钱背后都是具体的价值。

有增长性才能真正实现激励性，员工才有动力去做出更多的成果和效果，我们要让做出成果、效果的员工可以收获更高的工资！

咨询辅导案例：

这次和大家分享的这个真实案例，今年在给广西一家家电企业辅导绩效变革时，遇到的真实案例：他们是一家某知名品牌的家电代理商，因家电市场环境不好，公司已经连续三年亏损，面对过去的2017年上半年，他们不知该如何来激励员工实现盈利，企业真的已经亏不起了！

马云说到，薪酬的设计，要遵循几个原则：

1、给结果付钱（奖），给努力鼓掌（励）

2、欣赏有价值的失败，奖励坚持拿到结果的努力

3、3个人干5个人的活，拿4个人的工资

4、加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求

5、那些没有调薪的岗位，要先提升它的作用和价值

这家公司每年都有几千万的营业额，为什么会亏损呢？

调研分析

经过深入的沟通和调研，发现主要有几个原因：

一、产品毛利非常低，几乎为零毛利

家电行业因受国美、苏宁和电商影响，同质性太强，竞争非常大，每台家电销售账面几乎为0毛利，主要靠政策和返点实现少量的盈利；

二、企业负担重：人效低、人工成本高

（1）管理者和二线岗位员工几乎是固定工资；

（2）销售员采用的是传统的“底薪+提成”，底薪也高于同行许多，销售员平均底薪为2400元；

（3）全公司固定的平均工资就达3800元，也就说公司无论是否有盈利，每月员工工资开支就要将近30万；

三、员工积极性差：后勤怠工严重，销售员工动力不足

（1）办公室共10人

运营经理1人

会计2人

文员1人

商务2人（对接厂家系统、对单等）

业务助理2人

库管对接1人

行政人事1人

最重要的是，每个办公室二线员工每天工作量不足3小时；

（2）销售员工动力不足原因有两点：

1）底薪较高，提成比率较低，所以销售员销售积极性不高，

2）因为是“底薪+营业额提成”模式，所以员工销售时只管数量不管质量，大家普遍没有毛利意识，每次销售时都能找到诸多理由要求公司要进行低价销售！

最后我们给出其落地解决方案如下

面对以上问题，我们做出了如下调整

1、确认目标

2017下半年目标全公司只有一个目标，那就是要止损盈利；

2、调整激励

（1）解决办法一：KSF薪酬绩效模式

所有管理者采用KSF宽带薪酬方式，根据2017年年初的战略目标，找出每个管理者相应指标和激励方式，通过利益的趋同，让所有管理者和企业目标是一致的——止损盈利

（阐述说明）什么是KSF呢?

KSF又称为“关键成功因子”(key successful factors）是指决定岗位价值的最有代表性和影响力的关键性指标。

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