不同诉求层级的人，幸福指数差异很大，一个人在不同阶段也存在差别
幸福感不是稳定的性状，它受欲望支配会发酵。从人力资源角度打造员工幸福感，是不是可以尝试这样做呢：欲望分类人事主管应当掌握员工欲望并实现分类管理。比如公司里薪酬最低（10K以下）的员工，为A；中等收入（10K-20K）的为B；20K-100K的为C。ABC对幸福的追求完全不同，人事主管要了解ABC，知道ABC的欲望。
逐步满足。公司的财力资源、物力资源、社会资源、教育资源要为人力资源服务，人力资源就会为公司发展财力资源、物力资源、社会资源。
但填补欲望的沟壑需要合适的节奏和速度，要匹配公司长期的规划和当前的环境，个体的欲望和公司的欲望是同步的，逐步满足的，不是错位的，更不是逆反的。人事主管要在欲望分类的基础上拟制分步推进计划，协调公司各类资源，逐步实现良性互动。
人文关怀。名和利满足久了，是维系优秀人力资源的最佳途径。名利是令欲望膨胀的利器，名利愈多欲望愈大，欲望愈大，幸福感越低。这时，员工新的不稳定因素也许正在酝酿蓄谋。老板以及员工顶头上司的个人魅力，公司人文环境和发展前景，舒适的职场生态以及对员工家庭的亲切关怀等等——要让员工明白，这些隐形的价值，所谓心仪蓄谋已久的跳槽目标一定是给予不了的。
人事主管在公司人文文化精神层面上，应当持续开发。大成功的人，一定有独特的文化精神高地。
意想不到的幸福感
尖叫来自于意想不到的满足。员工没有必要和老板装清高。明知年底有个红包，二傻子才会尖叫。人事主管如果掌握了解每名员工的小私欲、小秘密和不可明说的心愿，创造机会，满足她他们，可以掀起尖叫。细腻的工作要做在平时，润物细无声么，搜集这样的情报不能硬来，准备要足，氛围要浓厚，甚至是个长期的过程，
每个员工此类数据的积累，需要人事主管敏锐的洞察力、准确的判断力和变态的忍耐力。
培训员工成为行业珍品
外在培训体系很难培养大神员工，员工自身的激励才能迸发持久动力。换句话说，外因永远依靠外因，决定因素绝对是内因。公司搭建的培训体系，一定是基于对员工内因的把握，培训体系要为员工内心自驱和欲望的暴动创造条件。
行业大神内因兴奋点一般是：金钱的刺激，地位的上升，价值的认可，未来的把握。让员工在公司看到未来，让他们感觉到自己能预测、把控、领跑未来，正在和未来并肩前进，能够超越未来。到那时，用我们自卑的说法，公司每天就忙着掩饰自己的牛A吧。
招募行业内牛A的人
首先公司要成为最牛A的公司。末流的公司，牛C牛Z都嗤之以鼻。公司老板要成为行业内最牛的老板。斤斤计较工于算计的老板，往跟前儿凑的都是小人，但凡是个人才都会被挤兑走。招募最牛A的人，在于老板，是老板和公司的气质感召来的。而寻找牛A的人，才是人事主管的第一责任。
2017年7月17日21:08——22:18
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