自2006年至2017年，恰逢国内劳动法立法的“风云变幻”时期。

HR业内对员工关系管理的“谨小慎微”，员工法律意识与维权意识的“斗志昂扬”，劳动监管部门对企业劳动关系管理的“重点照顾”，HR从业人员在工作中遇到诸多法律与管理相结合的问题，是法律问题，也是管理问题。

在此，我以法律+管理的双重视角，以律师+咨询师+培训师+专家的四种身份，将日常工作中遇到的真实咨询案例以及咨询回复，分类予以汇总，供同业人员借鉴。

（备注：基于客户隐私的保密，涉及到的企业以及员工的真实名字均以化名或英文字母予以替代）

病假管理（四）

病假管理是HR在工作过程中头疼而又无法回避的问题。

作过程中所服务的企业在病假管理中的“百态”，通过日志的方式予以整理，通过千奇百怪的真实咨询案例，去了解病假中的“是是非非”，去了解HR管理者与员工在病假管理上的“勾心斗角”。

十三、抑郁症要求上班、要求延长医疗期——HR怎么办

案例：

2015年12月15日，我公司有一员工医疗期即将到期，该员工提供的病假条反映其“抑郁状态、抑郁发作、焦虑抑郁障碍”等情况，根据其在我公司工作年限，医疗期为12个月。我公司于11月13日向员工发出《医疗期满通知书》，本人书面反馈希望返回工作岗位，但同时书面申请延长医疗期，病愈后回公司上班。具体书面材料见附件。

对于此类情况，我们查到劳动部《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》（劳部发[1995]236号）规定，“对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期”但以下几点不确定，请白律师指导：

（一）此规定是否适用该员工的抑郁类疾病？如适用，则应当理解为“此类患者均至少享受24个月的医疗期，再延长需批准”还是“医疗期一视同仁，但此类患者延长24个月以上医疗期需企业和劳动部门批准”？

（二）如我公司不同意延长其医疗期，是否可通知其到期解除劳动合同，同时准备进行劳动能力鉴定，视鉴定结果再行医疗补助等处理？

（三）如同意其延长医疗期，劳动部门审批的手续如何具体办理？

回复：

你好，关于医疗期的政策，我的回复如下，供你参考：

1. 劳动部文件中的精神病是指经过了医院鉴定或有关部门鉴定为精神病的，该职工的病假条并不能反映其是被法律认可的精神病。因此，如果单位不同意延长医疗期，则单位可以按照医疗期满为由解除劳动合同，通知其进行劳动能力鉴定；若其逾期不进行鉴定，则可以解除劳动合同；

2. 如果单位同意延长医疗期，则直接延长即可，即由法定12个月的医疗期延长至24个月，24个月期满后再以医疗期满为由予以解除劳动合同；

3. 现在的医疗期管理，属于公司行为，劳动部门不再审批了，单位单方面同意延长医疗期即可。

十四、当HR同学患病+解除——专业对专业谈判

因公司近期变化较大，管理层对HR的组织架构和职责有新的考虑，现公司需与几位HR同学解除劳动合同，其中一位同学近期刚做了心脏手术，所以其在解除合同时提出了一些特殊诉求，请您帮忙看看合法合理性，并给出处理建议，谢谢！

背景：

员工已于4月15日提供1个月的病休证明开始休假。

病情自述：

我在2014年7月开始频频出现心悸情况，恰逢公司安排统一体检，去检查后发现心脏有问题（自2009年后几乎每年都体检，未查出过有心脏病）。

在体检医生的建议下，去了心脏方面非常权威的安贞医院做进一步检查发现，原来我的心脏结构与别人有一些区别，随着近几年身体和精神方面压力过大，缺损逐渐扩大，所以才会检查出来。

医生建议我做手术治疗，不然随着年纪增大及压力增大，缺损越发扩大后将无法挽回并影响寿命。

虽然当下很害怕且很难过（家族亲属没有人患有类似病，直系亲属每年做体检，也都没有此类病情），但是考虑到当时部门有一人转岗、又来一新同事，我去做手术请假了就会影响部门正常工作，考虑再三后，跟医生沟通，并决定在年底工作基本步入稳定后再做手术（家人非常反对此做法，但是基于尊重我的工作，也最后接受了）。

12月的时候，与领导请假，开始交接工作，于1月正式做了手术。入院日期：2015年1月15日，出院日期：2015年1月20日。手术名称：房间隔缺损伞堵术。术后医嘱：需要休息静养，并定期复查肝肾功能、血脂以便可以尽快恢复；术后生活注意：此病不可以情绪激动和过度劳累，以免心脏中安装的金属伞出现脱落，导致其他心血管疾病。

在休息一个月后，放心不下工作的我执意回来投入到工作岗位中，并3月初就回来上班了，但是，由于恢复较慢，常出现心悸、疲惫等症状，为此也累计请了几天病假。

在四月时，因过度焦虑和过大的精神压力，我开始频频出现早搏和心慌情况，于是我不得不于4月15日再次去医院检查，检查结果是心脏出现了心悸和早搏症状。医生嘱咐需要全休一个月，一个月后再复查，如恢复较慢继续静养。

此时此刻，千言万语都不能表达我内心的激动、难过和无奈，只愿我能一如既往的爱公司，也希望公司能设身处地的体谅我这个个体。

PS：医生嘱咐需要全休，我于15日开始向直属领导请假了，因病休日期超过3天需要更高一级领导审批，今天领导回复，她已没有审批权限，需要找更高领导。所以，请问我需要找哪一位审批？

该员工诉求如下：

除与其他同事一样的N+1外，增加如下两项诉求：

（一）应休而未休的2个月医疗期工资（按照之前休养的1个月标准核算）；

（二）额外申请2个月医疗补助（她咨询过律师，如果申请劳动能力鉴定，最长是补助6个月，按照工资标准核算）。

员工提供的法律依据：

资料1：第四十八条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

资料2：第八十七条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

资料3：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》第3条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期。

因此，在当事人确实有病需要治疗的情况下，只要请病假的时间不超出医疗期，单位应当批准病假并支付病假期间的工资。

回复：

公司看来变化的确不小啊，都要裁减人力资源部的同学了，对于该同学我的建议如下：

1. 公司解除人力资源部同学劳动合同的理由应该是因为架构的调整等客观情况发生重大变化，在此情形下，先与HR同学协商解除合同，若不同意，则进行调岗；若调岗也不同意，则予以解除合同。

2. 该同学在协商解除合同时提到了医疗期的问题，而且也确实存在，但是就她这种疾病来说，不属于那种医疗期满影响劳动能力的疾病，因此，医疗补助费不应该支付。对于她的情况，我的建议如下：

A. 如果其还需要休息，建议其在家休息，将医疗期休完后，再与单位协商解除合同，期间按照单位规定享受医疗期待遇。因此，该员工需要在病假期满后继续向单位提交假条，且不能上班，若其上班，则视为医疗期满；

B. 如果协商解除合同，基于其医疗期的特殊性，可以考虑N+2或3的补偿，多了就没有必要了。

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