用人单位在现行的法律规定中，是劳动合同法等法律中作为管理者的位置而设定的，但在实务中，用人单位并不因为管理地位而有利，恰因其是管理者而有苦说不出，因为虽然法律是公平的，但被颇有居心的人利用了，对企业来说就是看不见的坑。
真实案例：A公司聘请欲一名清洁工，入职要求就是能够提供公司大堂地面的清洁及保养，很快人力资源部接到应聘者B投的简历。该岗位没有什么特殊的技术要求也没法设置书面的录用标准，因为工作内容就是给大理石地面打蜡保养清洁。经过面试后，A公司和B签了入职申请表后开始用工，双方约定试用期间工资3000元，转正后4300元。然而，试用一开始，B 却表现出一种异常的消极倦怠的工作态度，清洁工作也没完成。才工作三天，A公司已无法继续接受其工作表现，提前通知他后要求他离职。B回复要求提供解除劳动合同通知书，但A公司无法确定是否应该给，因为A公司认为双方还在试用期间，是工作态度有问题不予录用。再后接到劳动局通知B已向劳动局投诉A公司。经调解，A公司向B支付了其试用期间应得工资，B签收书面表示没有其他争议。两周后，A公司接到劳动仲裁局寄来资料，B申请仲裁要求A支付违法解除劳动合同赔偿金。
律师介入：在公司接到劳动局的调解通知后第一时间向律师反馈并咨询应对方案。作为顾问单位的律师，我首先对公司提供的该案件情况判断异常，作为新入职人员，其工作态度明显懈怠，与正常入职员工不同。从该点出发，迅速开展调查。调查后发现，该员工于2012年至今，几乎每年都有在行业公司的诉讼案件，虽然无法查询到具体案件结果，但通过大数据比对，可以初步推断该员工，可能是利用了其工作性质难以明确录用条件或录用标准，在用人单位没有准备的情况下，以懈怠态度迫使用人单位不予录用，随后又以违法解除立即申请仲裁并起诉。因此，若此案再按以往企业的不符合录用条件为由解除与其的劳动合同，肯定就掉进了他屡试不爽的法律坑里。据此，我收集B员工的大量过往诉讼案件，并与他提供给公司唯一的入职表进行比对，发现其填写工作经历有虚假成分，其填写的工作时段明显经过编造，该员工早于该时间已向其填写的公司提起诉讼，而在其填写的再该公司的工作经历的时间段，其与该公司的劳动关系因诉讼早已结束。据此，我向公司提供的建议是，从该员工违背诚实信用原则切入，且必须在劳动局调解时做好进一步的证据收集。
该案结果：B员工在劳动局投诉时签署了A公司提供的不予录用通知，并双方完成结算手续。在该通知回执中明确双方再无其他争议。B员工领到企业发放的其工作4天对应的工资收入后，立即申请仲裁，请求企业支付其违法解除劳动合同经济补偿金。最终该仲裁申请被驳回。
经验总结：1、用人单位向律师咨询的时间应当及时，无论是有无律师顾问的企业，在处理劳动关系上有犹豫事项时，应第一时间找专业意见，因为任何一个环节疏于准备很可能就得吃哑巴亏，如本案中，若A公司未在发现异常时及时向律师寻求专业意见，那很可能无法发现该案件实为法律碰瓷案件，很可能在劳动调解时就从是否符合录用条件入手，最终跳进员工设的圈套。2、用人单位在处理员工关系上，必须随时有证据思维，如A公司在提供不予录用通知书时就要求员工签署回执，证明试用工资领完后双方再无其他争议。
