Hi~我是你良叔。

最近我在知乎上受邀回答一个职场问题，挺有代表性的。问题如下图：

信息比较有限，我们只能通过脑补的方式来完成一些分析和推断。

把这个提问当成一个案例，和各位掰扯掰扯晋升那点事儿。

一、个人的问题

以前我写地一篇“能力陷阱”的文章（后台回复：“能力陷阱”可阅读），说过类似问题。

作为现任领导的第一要务，是保证组织的有效运行，如果把组织比喻成一台机器，那么每位员工就是这台机器上的螺丝。

有的螺丝是通用的，可以用在这儿，也可以用在那儿，但有的螺丝不能挪地方，否则会影响这台机器的整体运行。

这么说，你大概就能理解那位朋友的处境，做技术岗10年，能力出众，所以这个岗位属他最胜任，如果把他提拔当了副主任，原来这个技术岗位谁来顶呢？

换句话说，领导觉得这哥们在技术岗为公司创造的价值，大于他在副主任岗位。

从这点你可以看出，领导选拔干部和我们的逻辑是不同的，我们常常以为，把现有工作做的出色，或者对公司忠诚多年，决定了晋升。

这其实是把晋升当成了一种奖励，而领导的逻辑不是这样，他们首要考虑的是，如何更低成本，更高效的让组织机器运转，哪里会在乎螺丝的想法？

而且，从这朋友的表达，能感觉到，他是个任劳任怨的主儿，估计领导对这点也拿捏的死死的，所以没给他晋升，就给点糖吃，哄着他老实干活。

如果这朋友真的把晋升看的如此重要，那就应该强烈表达不满，甚至以离开公司来做筹码，这样机器运转受到威胁，领导也要重新评估代价和收益。

当然，这么做的前提是，你的能力要支撑起这个筹码，所以自己也得评估一下。

事实上，这位朋友面临的情况可能复杂的多，年龄、学历都是硬伤，所以很有必要去了解一下公司的规则，以及领导的偏好。

二、公司的规则

“把规则搞清”是一个最务实的忠告，玩游戏首先得知道游戏规则啊，实际上很多人并不明白这一点。

比如，上面那个案例，这朋友不知道有没有把他们公司的“晋升规则”研究一下，搞不好那规则里就有规定，“本科以下学历不能晋升”。

你可能会说，这么明确的规定，难道那朋友会不知道？

事实上“晋升规则”往往并不会全面公开，而是由HR和主要领导掌握，这种规则可以称为“隐蔽规则”。

请注意，这和潜规则不是一会事儿，“大领导喜欢提拔女干部”，这叫潜规则，不会写在文件里。

而“隐蔽规则”一般都有明文记载，会议备忘或者文件啥的，只不过这些记载不会给大众知道。

我的前东家当时就有个什么“晋升铁律”，有年龄门槛、学历门槛、还要有前后线工作经验、三级机构工作经验等等，其中还有很多细则备注，比如，自考、MBA那些学历都不算。

这么一套苛刻的玩意，多数基层的人是不知道的，公司一般也不会让大家知道。

因为“晋升”是一种工具，不仅可以选拔干部，也要可以给大家希望。

如果大家都知道晋升的希望如此渺茫，谁还会卖力工作呢？还不都每天摸鱼、做兼职？

就像有经验的骑兵在冲锋时，会把马的眼睛蒙上，看不清前方时，才能更义无反顾的奔跑。

所以，把隐蔽规则搞清楚是件无比重要的事情。

那么怎么搞清楚呢？那就是内部搞搞关系呗，我见到那些升职很快的人，都有这个特质。

他们和很多关键岗位，例如人力资源，老板秘书，会议行政之类的关系都妥妥的。

于是，什么潜规则、隐蔽规则，甚至哪个岗位有空缺，领导希望什么样的人都搞的明明白白，你说这样的人是不是晋升的机会更大点呢？

你可能觉得这些说法有点世俗，没办法啊，体系里混就是这样的。

哪天你想开了，看透了，也可以像我一样，脱离体系，成为闲云野鹤。

但你想在体系里混得好点，就要懂得这些世俗的规则。

回到案例中来，如果你了解了规则后，发现自己不符合硬性规定怎么办？

比如上文那朋友是大专，如果晋升要求是本科，是不是就没戏了？

那要看有没有特例，以及特例的条件是什么？

例如，我在500强时，某个岗位，有个35岁以上不得晋升的条件，但有个37岁的干部，明显年龄超标了，但最后还是通过了。

领导们的意见是：

虽然超龄，但在核心岗位多年，专业能力很强，如不晋升，可能被竞争对手挖角，给公司带来损失。

你看，这就是铁律下的一个特例，也就是说在这种条件下也是有可能通过的，那你就要衡量一下自己是否符合。

再强调一下，这些内容你肯定要通过“内部渠道”才能了解到的，我们做大客户销售的，一般会在客户内部找一个内线来收集信息，在体系内想持续晋升，差不多也需要这个套路。

记住，无论是国家的战争，还是市场的争夺，甚至是赢得心仪的女孩子，能不能掌握核心信息，直接决定成败。

上面说是公司层面的事，接下来我们可以说说领导的事，毕竟很多小公司没有这么复杂的制度，很多决策就是一个领导拍脑袋。

就算在大公司，领导的喜好，也很大程度决定了你的未来。

三、领导的偏好

请允许我再说一次这句不讨喜的话：

你的仕途很大程度是由你领导“喜好”决定的。

只是，我不希望你把“喜好”二字想的那么肤浅，事实上，这是一种直觉判断，或者说是一种偏好。

做领导的，多数是主观性更强的人，一个六神无主的人，是很难坐上领导的位置，然而，这也意味着，当领导的人，有着更为执拗的偏见。

比如，我认识一位领导，是那种业绩唯一论的人，只要你能把业绩搞上去，哪怕私生活像冠希哥一样也无所谓。

而另一位领导，却拥有道德洁癖，觉得当领导的人，首先要洁身自好，这样的人就算短期业绩不好，但长期来看，一定能走的更远。

不说对错，显而易见的是，两个领导对提拔的人，肯定拥有不一样的内在标准。

接着你可能会问这个内在标准是怎么形成的呢？

形成的原因可能是多方面的，但是以我的观察，这往往是领导根据自已的出身和路径来做出的选择。

比如，做市场出身的领导，更喜欢提拔做市场出身的员工，做技术出身的领导，更喜欢提拔同样技术出身的人。

这点，我还是蛮有发言权，我以前是做市场的，后来做产品总监，提拔我的领导以前也是做市场的，他觉得我比较有市场嗅觉，总能找到一些新的市场机会。

后来，一位新领导接班，纯技术出身，他就很看不上我，总说我是做市场出身的，太感性，没有足够的技术专业背景，考虑问题太粗线条...... 

虽然我业绩做的比以前还好，但似乎我背负了一种原罪，就是得不到那领导的认可，当时特别郁闷，觉得职位越高的人，怎么偏见却越重呢？

后来发现，还真是这样，道理很简单，成功的人，不会把成功归为偶然，而是会归为自己对路径正确的选择，以及自己努力的结果。

在他们的心中，这个路径是可以重复的，因此他们会选择和自己背景比较相似的人，来证明这一点。

所以，从某种意义来讲，领导愿意提拔的人，往往也是自己的一个分身，进行着另一场打怪升级的游戏。

关于上面说的技术和市场两个出身，只是个例子，大家不用在这两点过度纠缠，其实相似度不仅这两个维度，还有三观、性格啥的，领导们往往也是一个综合判断。

回到开头的案例，那朋友其实不必太纠结了，为啥是别人当选。

除了能力陷阱，组织规则，领导的偏好也会起很大作用，他看上别人了，没看上你，像谈恋爱找对象一样，没道理可讲。

知道这个，也许对解决问题没有实际帮助，毕竟领导的偏见真的很难改变，但最起码你可以释怀一点，知道不是自己的问题。

四、时代的更迭

从案例来看，年龄大概是那位朋友最大的阻碍。

他入职10年，差不多也接近35岁，这年龄不讨巧啊，现在公司都愿意提拔更年轻的人。

人一过30，工作以外的事儿就会变多了，结婚、生子、教育、照顾老人啥的，分给工作的时间和精力就少了很多。

这不是说中年人会翘班，而是说年轻人更能豁出去玩命干活，公司当然也知道这点，机会自然也更倾向于年轻人。

你可能会说年纪大的人更有经验啊，公司不考虑这一点么？

要回答这个，就要把“经验”拆开来看：

对事的经验，其实就是知识，比如，你知道如何把领导的意图变成一份报告；

对人的经验，就是懂得如何与人打交道，体现在管理上，可以说是领导力吧。

先说对事的经验，说句扎心的话，这种经验正变得越来越不值钱。

因为人们获得知识的途径发生了很大变化，以前都是师傅带徒弟，经验知识啥的都是口耳相传，术语叫做“代际相传”，也就是点对点传授的意思。

所以，在原来的背景下，经验就显得尤为重要，你必须沉浸足够的年限，别人才会相信你掌握了足够的知识。

现在呢？不同了，有了移动互联网，获得知识很方便，渠道也多，如果年轻人懂得利用，真的能在1个月掌握你以前1年才能掌握的东西。

当然，医生、律师这类实操技能非常强的工作，确实还需要时间来积累经验，但是多数行业的所谓经验，已经没哪么值钱，“入司年限”也变得廉价很多。

事实上，网络在改变知识获取方式的同时，也提升了年轻人的心智，《信息革命》里面就说了，因为接触的信息更多，更复杂，使得年轻人的心智年龄也在提高。

我的很多同龄人都有同感，说，现在的年轻人懂得真多，20来岁就懂得我们30多岁才知道的东西。

你看，心智年龄成熟，生理年龄年轻，如果你是领导，你会不会提拔这样的年轻人？

再说说对人的经验，常规认知是，人年纪大，接触人多，为人更老道，而当“领导”，除了高层需要战略规划外，其他主要就是和员工打交道。

按照这个逻辑推导下去，必然得出年纪大点，更适合当领导的结论。

然而，时代不同了，以前当领导的，要扮演氛围组的角色，你得能镇住员工，让大家心往一处使，“领导力”的术语，叫“创造共同愿景”，说白点就是“给员工画大饼”，少给点钱，让他们还卖命。

这招对70后、80后都管用，但对于更年轻的人，就不行了，他们的认知和我们那代人不太一样了。

网络的普及，让年轻人的认知路径变得更短，经济的发展，让年轻人的诉求更直接，你给多少钱，我就干多少活，别给我整那些没用的......

员工拼不拼命，现在主要仰仗顶层设计，你定的薪酬够意思，就算领导是个木头疙瘩，有啥所谓呢？

现在很多企业的都是一台精密运转的机器，员工都是这台机器上的零件，中层和基层领导类似连接线路，负责各个模块的信息和CPU互通。

所以，发挥个人魅力啥的都是次要的，只需要做好“上传下达”就行，上面的意思，及时有效的传递给员工，市场和基层的情况，客观准确的反馈给上面。

这种背景下，组织是选择没经验的年轻人，还是为人老道的中年人，区别不大，但是前者更有精力，钱也可以给的更少一点，越来越多的年轻人也因此走向领导岗位。

根据本文第三部分所讲，年轻就上位的领导，日后更有动机提拔年轻的下属，循环往复，局面形成，比你更年轻的人当你领导，甚至你的下属当你领导，都将不再是什么稀罕事。

趋势如此，事实如此，你必须要学会接受。

五、说在最后

从这个问题，可以衍生出一个更值得思考的话题，那就是：

为啥大家都这么想当领导呢？

当然，升职和收入挂钩，这没毛病，但是我们似乎也背负了更重的精神压力。

这种压力，理所当然，一个上了年纪，又无法晋升的人，往往会成为公司动手的目标。

现在很多公司搞什么“天使计划”、“内部创业计划”、“瘦身计划”一系列名堂，其实就是变着法的去清理那些平庸的大龄员工。

于是，大家都很焦虑，都想爬的高点，好离安全区更近点。

职场只是一个缩影，貌似当下的我们，特别无法容忍“平庸”二字。

作家梁晓声去一所大学讲座，谈到平庸时，一位学生说：

“如果35岁时，我还很平庸，那我就自杀！”

你看，现在的人连死都不怕，却害怕平庸......

事实上，平庸并不是失败的近义词，只是没那么突出而已，而这世界上80%人的归属就是平庸。

倘若，整个环境都在以平庸为耻，那么一定是哪里出了问题，这可能才是更值得思考的地方。

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