本章说明的是，从个人领域到公众领域的第一步，双赢。不自大非赢不可、也不谄媚退让不止，而是追求共赢：取得共识前提下追求共同胜利，实在无法合作与沟通时应该及时止损。
双赢者把生活看作一个合作的舞台，而不是一个角斗场。一般人看事情多用二分法：非强即弱，非胜即败。其实世界之大，人人都有足够的立足空间，他人之得不必就视为自己之失。
除过极端分子，人群中的大多数都支持与追求双赢。人际交往总结起来有6种模式，利人利己、两败俱伤、独善其身、损人利己、舍己为人、好聚好散。相信很多人心中对这几种模式的好坏都有相似的排序。既然都有这个心思，为何不一起去追求共赢？即使无法共赢，好聚好散。道不同，不相为谋；不包办婚姻，不包生儿子。心中留有退路，顿觉轻松无比，更不必耍手段、施压力，迫使对方就范。坦诚相见，更有助于发掘及解决问题。即使买卖不成，仁义尚在，或许日后还有合作的机会。
为达到共赢，作者指出需要5个要领：共赢品德、共赢关系、共赢协议、共赢体系以及共赢过程。品德有三，诚信、成熟、知足。关系的精髓是信任、也即情感账户。协议应当明确5个要旨：预期结果、指导方针、可用资源、任务考核、奖惩制度。双赢只能存在于体系健全的组织机构中。如果提倡双赢，却奖励赢／输模式，结果注定失败。作者最终建议不同的人和机构采用以下四个步骤完成双赢过程：首先，从对方角度看问题；其次，认清主要问题和顾虑（而非立场）；第三，确定大家都能接受的结果；第四，实现这种结果的各种可能途径。
展开一下，有四种管理者或家长都可以掌控的奖惩方法：金钱、精神、机会以及责任。其中金钱奖惩包括薪资、股份、补贴的增减；精神奖惩包括认同、赞赏、尊敬、信任或者相反——除非温饱没有保障，不然精神奖励的价值通常超过物质奖励；机会奖惩包括培训、进修等；责任奖惩一般同职务有关，比如升职或者降职。双赢协议对此都有明确规定，当事人一开始就一清二楚，因此这并不是暗箱操作，完全做到了透明化。
