五一假期刚过，配合着北京疫情的排山倒海，加上节前节后各大厂裁员的末日狂欢，内心十分胶着和复杂。因为不同的原因，总会有不同的人因为不同的理由离开公司，公司也会引进各种各样的新人加入，周而复始。随着企业的发展，离职员工的数量也在不停增长，直到一个时间点，离职员工数量总数超过现有员工在职数量，而这应该用不了太长时间。既然离职员工数量如此庞大，我们能否通过打造一个离职员工关系网，而将这些无形的宝贵资产进行整合，做一个长远而稳赚的投资。
一、未来离职常态化
为什么我会说你未来会经常遭遇到辞职这样的情况，我觉得起码有三个原因：
1、未来的世界是一个梦想飞翔的时代，每个人都会希望为自己的梦想去搏一下，这就会导致他们的翅膀硬了之后要另立门户，或者寻找更适合自己发展的地方。
2、未来的世界是一个机会选择非常充裕的时代，每个人一旦有了一技之长，就会有人来挖你，就会有人给你一个更大、更有前途的舞台。或者你自己要给自己创造一个舞台，让自己站在聚光灯的中心。
3、未来的不确定性，收到疫情影响，全国各种行业都受到不同程度的冲击。互联网大厂的员工毕业消息隔三差五的就会到来，在这个不确定的世界里，我们没法确认危机何时会到来。
对于职场的新生代，他们一生中所从事的工作将会越来越多，转换工作的频率也会越来越频繁。像50后这一代人，多数人在一个单位干一辈子；而对于70后，一生平均下来可能为两家企业服务；80后，平均换4个单位；到了90后，要服务8家；更后来的人，要换16个工作。随着现在社会快速的发展，从整个行业到具体职位，几年间就会有翻天覆地的变化。我们不用过于纠结这些数字是否精准，但是它反映了年轻人更换工作更加频繁的趋势，这个趋势是没有人可以否认的事实。所以，我们就有必要提前掌握一些应对这种情况的管理能力。
二、行业人员离职情况
这里我收集了近几年关于离职情况的数据，大家可以看下；
近五年员工主动离职率-平均值
从不同性质企业员工主动离职率来看，民营企业和外资企业的2020年主动离职率相比2019年略有下 降，国企2020年员工主动离职率略有提升。
不同企业性质员工主动离职率-平均值
从各行业2020年员工主动离职率来看，大部分行业2020年主动离职率相比2019年都有下降，但高科技、互联网、房地产行业2020年主动离职率相比2019年有所上升。
互联网行业作为受疫情利好影响的线上领域，人才流动相对活跃，2020年员工主动离职率平均为 20.5%，相比2019年略有上升。
不同行业员工主动离职率-平均值
四个一线城市中，上海和北京的2020年员工主动离职率略有下降，深圳和广州2020年主动离职率相比 2019年略有提升，尤其是深圳，硬件高科技和制造产业较发达，2020年人才流动相对活跃。
三、人才的职业选择
根据《人才流动迁徙报告2021》报告所得数据。求职人员对于工作选择的喜好，也出现了不同程度的侧重偏移。
四、互联网招聘平台
2020年中国互联网招聘市场规模108亿，一个强大的人才争夺市场。
五、离职关系网的发展方向
如果从公司层面发起离职关系网的组件，核心理念要求：正能量，为公司创造连接，为公司提供更多的机会和可能性，把处理辞职，转变成为关系管理（留不住人，留心）。
本质上，人和人之间的关系，就是一种互惠合作的关系。
互惠原则，是社会学中的一个重要原则。社会学理论认为，社会中所有成员之间的关系，都是某种形式的社会交换，都要遵循互惠原则。一个人之所以在一个组织中就业，就是因为这个组织有助于实现自己某个阶段的愿望。
一个员工只有感受到他和所在的组织存在着社会交换的时候，他才会强化跟这个组织的纽带关系，提升自己对组织的情感、履行对组织的承诺，努力提高业绩，并且帮助组织中的其他成员。《联盟：互联网时代的人才变革》——霍夫曼。
1、离职关系网的优点
有助于公司了解业界动态，可以让老员工把其他公司的管理经验反馈到自己公司。
拓展人脉，寻求新的业务增长点。（以我们公司为例，经常有优秀的员工跳到甲方公司，但这并没有造成什么影响，反而帮助公司更好的完成业务对接等工作。）
2、离职关系网的缺点
如果公司人力系统管理的十分混乱，公司组织结构、管理方法不正规，领导魄力不够等，不建议组织离职关系网。因为它可能会不受控制，对企业造成伤害。我从事离职管理已经4到5年时间了，具体缺点案例后续找机会和大家详细说明。
3、什么人不能加入离职关系网
- 人格不健全人不能加群（态度消极、发泄情绪、负能量满满）
- 被优化人员不能加群
- 对公司抱有严重敌意的人不能加群
4、可以提供给前员工的三项福利
第一，各种聚会活动。
微软在中国有两个前员工俱乐部，一个在北京、一个在上海。这两个俱乐部，都经常在线上、线下办各种活动。北京俱乐部举行过盛大的前员工聚会畅谈人生。还邀请发展不错的前员工，给老员工们做演讲。
像是我们公司线下经常组织离职人员的生活和技术交流，爬山、春游、野营，交流下最近的行业动态、生活感悟。
第二，员工推荐奖金。
有职位开放招聘，你可以把职位需求发到前员工俱乐部中，求推荐。物以类聚，人以群分。优秀的人周围，通常都是优秀的人。很多公司有“推荐奖金”，可以把这个奖金政策，也开放给前员工，比猎头费便宜很多。（这是技术管理者经常做的事）
第三，自家产品试用。
你可以邀请一些你的前员工来提前试用自己的新产品，并且给予他们购买成熟产品的折扣。这种福利，会增加前员工的荣誉感，你也能得到不少专业反馈，他还会帮你宣传产品。
六、大公司的离职组织变化
1、现有大公司的离职员工组织
百度：百老汇
阿里：前橙会（马云亲自参加全球2000名前员工大会）
网易：离易
新浪：毕浪
金山：旧金山
腾讯：南极圈，单飞企鹅俱乐部（马化腾200,那夜我们都是腾讯人）
作者公司：荔枝群
2、对前员工联盟官方态度的变化：
2018年腾讯前员工数量和在职员工持平，约2万人。前员工将是一个庞大的组织和宝库。
创业员工的职业生涯，前员工有价值，老东家也高兴，前员工是：传教士、大猎头、内测员，老东家还可以通过前员工获得有价值投资的好项目。
互联网改变了人和人的沟通方式，也将前员工连接在一起，企业就像一棵大树，前员工就像落叶成为企业的养料，未企业的成长增加新的助力。
七、End
在互联网时代，公司对员工的“终身雇佣”，员工对公司的“单向忠诚”，都一去不复返了。员工和公司之间，用LinkedIn创始人里德·霍夫曼的话说，是一种“联盟”关系。员工虽然离开了公司，但你们的“联盟”关系并未解散，只是换了一种方式。“前员工俱乐部”，就像“校友会”一样，是个非常有效的、承载这种“新联盟关系”的容器。
如果组织足够大，我理想中的离职员工俱乐部应该像是退伍老兵互助联盟，大家有过共同愿景，曾在相同的“地方”努力奋斗，昔日相同的经历都是自己人生中不可或缺的一部分，希望大家的曾经能够发酵出一份新的美好。
离职不是背叛，是一场毕业（毕业这个词对被离职的同学来说过于残酷了），只是换了一种新的关系，做企业，做公司需要一种长远的投资意识，打造离职员工关系网进行一种长远的投资。
八、相关参考数据资料
中智2021年 重点行业薪酬趋势指南（人才流动趋势·调薪趋势·关键岗位薪酬 ）
人才流动与迁徙报告2021-脉脉-202103
组织行为学
宁向东的清华管理学课
九、附言
由于文章写的比较杂，部分数据偷懒直接截图了，请大家见谅，想看详细报告直接搜索《八、相关参考数据资料》中的文章即可。
另外荔枝群如何组建。
群主的工作内容是什么。
如何组织线下活动。
群内聊天内容如何控制。
群成长方法如何把控。
群人员快速暴涨的处理。
如何处理离职员工和在职员工的关系。
这些坑后续我会慢慢填，啾咪。
