公司每年都有一次调薪的机会，虽然名额不多，但至少对员工是个激励。确切地说，对调了薪的员工是激励，对于没能调上的人来说，就是刺激了。

这次调薪，晓楚是受到刺激的一个。同样是去年的优秀员工，她的同事李潇这次却得到了激励。

晓楚去年的业绩做得不错，她是那种埋头苦干的好员工。为了完成好工作指标，她想尽办法，加班加点，一心扑在工作上。

去年年未，她终于超额完成了年度任务。晓楚想，领导的眼睛是雪亮的，谁干的好，谁干的一般，领导应该心知肚明。

不过，去年业绩指标完成好的员工不止晓楚一个 ，李潇的工作与晓楚不相上下。她和晓楚同样得到了年度优秀员工的称号。

今年年五月，在公司公布调薪员工的名单里头，有李潇的名字，却没有晓楚的名字。

经理的解释是，由于调薪的名额太少，调薪的名单，是公司调薪委员会在优秀员工中好中挑好最终确定的。今年没调上的，明年再争取。听了经理的话，晓楚只能默默地转身，接着工作去了。

而实际的情况是，李潇在一个月前，就去经理办公室，和经理沟通，说自己在去年的工作中尽了自己的努力，超额完成任务。她详细描述了去年为做好其中一个项目而克服的种种困难。经理也认可李潇付出的努力和取得的业绩。

然后，李潇不经意地说起，自己去年为完成工作，都没怎么休假，自己的母亲年纪大了，休弱多病。在这种情况下，自己还是争取把工作干到最好。也是想能够尽快加薪，寄多点钱孝敬母亲，帮补家里的困难，也好让千里之外的母亲为女儿骄傲。

经过这一次沟通，经理不但对李潇工作能力强的印象得到了强化，还觉得她是个孝顺的孩子。

而晓楚的业绩同样不差，她何偿不想涨工资啊。年度调薪对她来说更是梦昧以求，这不仅增加收入，还代表了对一个员工努力工作的肯定。但毎次想去见经理时，晓楚又担心这样做会不会让领导对她产生不好的印象，觉得她过分计较利益。另外，她想，我这么努力，同事们都看在眼里，经理心里应该也清楚。因此，晓楚从来没有在经理面前提过调薪的事。

在职场，老实的员工对同级的同事潜在的威胁往往没那么大。应而晓楚在同事的口碑中也比较好，而这却误导了晓楚，以为领导对她的看法也和其他同事一样。

而对于经理来说，他认为晓楚和李潇都是好员工，而自从李潇在他面前提过希望得到调薪的待遇后，他一方面觉得，也许调薪对李潇来说更加重要；晓楚从来没有提过待遇方面的要求，也许晓楚对这个问题并不敏感，迟一年调薪对她影响也不会太大。在部门只有一个调薪名额的情况下，他优先考虑了李潇。

在职场，你对自己的利益都不去主动争取，别人就更加不会主动为你考虑什么了。这就是，会哭的孩子有奶吃。而无疑，李潇就是一个会哭的孩子。这让她早晓楚一步，得到了调薪的机会。

身在职场，你不仅要能干，还要会哭。

每次领导开会的时候，经常会讲：“你们谁干的好，谁干的不咋地，我心里是很清楚透亮的！”而实际上，领导说这些话，无非是 为了鞭策员工更积极主动去工作。

首先，领导有他这个层面的事情要去考虑，不可能事无巨细地跟踪下属工作的全过程。也并不是每一位领导都能够对下属的工作表现明察秋毫。

其次，谁都避免不了受感情的左右，即使领导也是如此。同样优秀的两名员工，升职加薪的机会会留给领导印象最深，知根知底的员工。

心理学上有个名词叫晕轮效应，是指当认知者对一个人的某种特征形成好或坏的印象后，他还倾向于据此推论该人其他方面的特征。李潇与经理对调薪一事进行了事前的沟通，强化了经理对李潇良好业绩和人品的印象。

会哭，并不一定是去阿腴奉承领导，而是一种沟通，是一种为自己正当利益去争取的方式。

会哭，一定要在干好工作的前提去哭；你的工作都不如别人，你拿什么作为筹码去争取自己的利益呢？

要哭得有技巧，你可以把它看作是与一位比自己强势的对手的一次谈判。

在这个谈判过程中，你既要让领导充分了解你工作中取得的业绩，以及为完成业绩你所付出的努力与代价。又要让领导觉得你提出的要求合情合理。

在领导面前争取待遇，千万要注意态度和措词，说话一定要婉转而又有理有据，不要激起领导的反感，否则可能起反作用。不但有可能失去机会，还让领导对你产生不好的印象。

在职场，你不但要能干，还要会哭;会哭的孩子有奶吃；有奶吃的孩子成长得快。换个角度来说，能干，只是代表你做产品的能力，会哭，还显示了你有销售的才能，只有这样，把你个人的价值销售出去，你在职场中的价值才能得到适当的体现。