和同事闲聊天的时候，聊起来，早上为什么起床？大部分回答是：为了挣钱罢！那还用问？你难道不是为了挣钱？我一般的回答是我是来公司赚钱来的，挣钱的挣字带个提手，看起来听起来给人苦哈哈的感觉，不好。我喜欢赚钱。现在想来做为公司一名员工，为了挣钱而工作无可厚非，可以理解。
但从另一个角度看，如果从公司角度来看，一定不会希望员工只是为了钱而为这个公司工作。如果一个公司除了钱已外没有更吸引员工积极工作的东西，员工就不可能发挥工作主动性，长期会影响公司的健康发展。
除了钱，还有什么能够激励员工工作？福利？文化？当然讲类东西的书籍非常多，个人感觉太理想化，不实用或者我不会用。我一直没有找到解决问题的答案，是因为我在质疑作者观点，我不理解或者理解不透彻人家说的方法，自然无法促成自己的行动，进而给自己造成书中讲的与实际工作不一致的假象。现在想来真是愚蠢啊！所有的问题都出在自己身上，源于我与作者存在巨大的认知差异（非常巨大）——不是人家不实用，是自己不会用、不理解。
我应该放弃以前的质疑，先将作者的方法用起来再说，在用的过程中不断的修正，升级，这才是靠谱的方法，用一点是一点的精进。
这本书我最想问的一个问题
书名：《原则》雷·达里奥著 译者 刘念 张帆
我最想要在书中得到的一个解答：生活工作中应该执行的原则都有什么？
问题的动机：成功来源于正确的选择，那么选择的标准是什么呢？
今天主要复述选人，用人的原则：
原则（18、如何达成意见统一）接上文
37）要知道，最重要的选择是选难做负责人。因此你必须做到：
38）要记住，几乎所有的成功都是来自因为优秀的文化以及在其中工作的优秀的人才。我理解的企业文化如同个人价值观，它是企业的价值观，它的重要作用是塑造员工的工作规范。优秀的企业文化是一套筛选、评估、分类员工的隐性工具。
39）首先，要选择合适的人参与机构设置。这是我们通常讲的因岗设人，首先要认清胜任某个岗位应具备的能力。然后确实某人是否具备相应的能力。值得信赖的负责人选择，价值观是最重要的，如果某人只是为了挣点工资，养家糊口选择了这份工作。这意味着TA不会投入工作热情，责任人更无从可谈。因此，培训、挑选合适人，把工作任务交给能够很好完成工作的人手中是企业顺利发展的可行之路。
39a）最为重要的是找同你价值观一致的人。价值观一致是指在认可某种协作模式，在这种模式下工作，可以相互信任，节省沟通成本，提高效率。
39b）要找愿意客观评价自己且又意志坚定的人。这样的人是团队的财富，是值得团队尊重的人，客观而又有原则。在企业里，这样的品质是可以培养、习得的。
39c）根据需要完成的任务和实现的目标，选择具备相关概念性思维和常识的人履职尽责。我理解的概念性思维是指，了解所要完成的任务的整个过程，能抓住重点，看到任务背后的本质，把握任务细节，带领团队实现目标。
40）必然负责人是需要承担一切后果的。即第一负责人，正因为如此，负责人在委派责任时，更应该谨慎斟酌人选。团队的健康运转，是负责人无法推卸的责任。即便团队健康出问题，负责人找到医生来处理，当然医生有责任处理好。但负责人还应承担挑选医生的职责，因为医生是否正确，也是负责人来决定的。负责人不能将所有的责任全部委托给别人，却又期待有一个好的成绩，即便如此，负责人无法推卸合理选人和管理的责任。
41）总的来说，日积月累，你就会得到你想要的。请学会让自己和团队的其它人为任务的结果负责，结果将反映团队执行任务的能力。那些不能明确自己和他人责任的人，注定会失败。
42）最重要的负责人要为目标、结果和组织机构负主要责任（即位于金字塔上层的人）。
43）选择那些明白“目标”与“任务”之间差异的人来做事。目标是做什么，任务是怎么做。做为一个管理者要有将目标拆解为任务的能力。反过来讲，只有通过实施任务，才能得到想要的结果，而那个结果就是目标。也可以这样讲，能够明确的知道自己要什么，还知道怎么做才能得到的人。通常的流程是目标→任务→行动→个人。先将目标拆解成任务，将任务分解成可以执行的行动。再将行动落实到具体执行人。目标的拆解能力直接体现了负责人业务能力，更是一个负责人综合能力的体现，同时也决定的团队的效能。
44）要知道每个人都生而不同。因此：
45）思考他们在价值观、能力和技能上的差异。价值观决定选择，选择决定行动。因此价值观是推动行为的深层原因。价值观上差异带来了与人相处模式的差异。举个例子：价值观决定你会喜欢什么类型的人，而能力决定你能搞定谁，技能是你用什么手段去搞定TA。换言之，我们必须了解每个人，这样才能决定和谁能够保持长期合作关系。在考虑长期人选时，价值观最为重要，能力次之。
46）要了解你每个员工的情况，才能知道你能从他们身上有何种期待。
47）岗位用人要与职位要求相匹配。
未完待续……原文更精彩。
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