2015年起，银行业开始了浩浩荡荡的转型浪潮，转型必有阵痛，这可以说是一种趋势。现观行业，转型之后，银行更朝向智能化、便捷化、服务化的发展。人员的精简与效能的提升将成为银行业的主题，坊间更是传出了银行裁员，更多媒体更是爆出了人员下降的数据清单，仿佛行业变得不再像过去那么多热门。银行员工到底何去何从，这不是本篇我们讨论的重点，重点探讨的是“人员的减少带来的问题与解决”

         首先来看第一个话题，人员减少背后的问题

       现观行业，人员离职仿佛不是一个新鲜事物，但是在人力资源以及企业发展的角度看问题，离职的人员全都是我们所谓的中等或中等偏下的员工吗？

        然也，往往离职者当中，包含着优秀员工与年轻员工，甚至是新员工。

        最担心的问题就是留下来的都是老弱病残，走出去的都是精兵强将，那么作为管理者，这个队伍就难带了！

        那么新问题浮出水面，我们究竟损失了什么？

        离职成本问题成为了企业管理者应该关注的问题。

        当下，大多数银行离职人员常见的工作岗位是柜面工作，由于银行招聘要求以及行业变化、社会朝向，使得年轻人的心变的浮躁与不安。

        “我的同学去了阿里，现在如何如何”

        “我的同学做了互联网行业，现在怎样怎样”

        “当年我们班那个谁，我肯定比他强，他做了房地产行业，这几年一日千里啊”

         不禁试问，我们银行企业招聘的新员工真的不是社会最优秀的那波学生吗？

         答案各位心知肚明，银行仍是社会工作当中的热门职业。

         第一、大量的学生毕业之后，首选都是银行工作，这为我们行业的人才输出，提供了人员基础，同时，我们的人资招聘，211/985重点名校的选择，将应聘者已经经过了一批的筛选，起码应试者都是有素质有学历，高智商高文凭的员工。

         第二、多轮筛选比拼，挖掘我们需要的人才，银行业的招聘真是万中挑一。回忆起当年的应聘过程，细思极恐，这是千军万马过独木桥。首先从数以万计的简历当中符合标准进入笔试环节，筛选之后，到达面试环节，通过批次以及每个批次大概的估算，面试环节还有6000余名的应聘竞争者，再通过各项检查与考试，最终留下100+多名的员工作为新员工入职。整个过程如此复杂，耗费人力、物力、财力、精力选出的员工，我想新员工真是万中挑一的佼佼者。

       总结一句话，我们的新员工在原始竞争力上，真的是非常优秀的人员了。

        我们到底为年轻员工投入了多少呢？

        入职之后，开始进入封闭式的新员工培训，再下至网点进行跟班学习，实际操作，多岗位学习与提升。如此这般之后，一批新鲜血液出现在了银行的各个岗位之上。在这个过程中，我们花费了大量的培训费用，人工成本对新行员进行提升与教育。

        问题又来了，如果一个2—3年的新员工离开了单位，将带来什么影响？

        一、首当其冲的问题就是企业文化与经验的传帮带问题，在银行行业中，特别是运营管理条线的员工，本身作为银行的基础条线，为企业内部输送人才是非常常见的一种情况，然而现在离职员工往往都出现在这个条线上，如果人员流失率高，内部转岗率也高的情况下，该条线就面临这样的问题：谁来运营我的工作，谁来传承我的条线文化，谁来传递我的工作经验？而营销条线的人员流失直接导致的是客户的脱离以及相关营销技能方法的传承缺失。

       二、团队当中缺少年轻血液，导致团队氛围的暮气与创新思维的减少，这个不需多论。

      那么，老员工的流失，将给企业带来什么影响？

      老员工是企业主要的产出部分，他们身上具有企业多年以来的企业文化烙印，与岗位机会锻炼后产生的个体经验，而现在职场的跳槽，更多看中的是过去的从业经历，其实质就是对某领域工作的认知与经验价值。

       老员工的流失将直接带了文化传承断代与经验财富流失的显著问题，即企业隐形财富流失。

       综上所述，员工的流失，新员工流失将失去传承载体，从企业角度而言，是企业未来的缺失，从管理角度而言，不能使团队多样性更加丰富。

       那么应该如何解决人才流失的问题？

      一、对于新员工而言职业生涯规划，认识到未来晋升途径的方向以及发展所需技能及素质是必要条件。（值得注意的是，在管理过程当中，我们很多管理者未能清晰的描述员工晋升的方向，更无告诫现阶段所需积累的能力与素质）

     二、老员工的经验萃取与新员工的创新激励，成为眼下企业必备良方。

      问题来了，为什么要做经验萃取？

     一、对企业的价值

       无论新老员工，在工作岗位上锻炼后，都会形成一套自己的方式和方法。老员工的深厚经验，新员工的创新方法，无论哪种，只要能够提升企业效率，提高工作品质，我们都称之为有效经验，这个经验如果不能及时萃取成为企业财富，那么将出现情况：老员工的优质经验与工作方法，一旦老员工转条线、离职、退休等情况出现，那么数十年企业对老员工的投入将付之东流，除了日常运营和产出之外，并未能带给企业其他方面的价值，新员工不能及时学习到最快捷的方法，全靠自身聪明才智摸索与探究。重复问题，重复出现，重复处理，重复做工，降低了组织运营的效率。

   二、对被萃取者的价值

       首先，能被选择作为萃取对象，在某种程度而言就是企业对员工的一种激励，其工作方法和经验是被企业认可与承认的。

       其次，企业工作者中，大部分对自己的掌握的经验与工作方法并未形成一套有理论体系与结构，甚至对自己的工作方法有一种“说不清，道不明”的模糊感，通过经验萃取，可以让其对自己的工作经验有一个清晰的呈现，那种感受就是自己天天拿来垫桌脚的普通石头，通过专家的打磨之后，居然是一枚钻石的喜悦。

    三、对学习者的价值

       过去的培训工作，更多采取的是外部的世界借鉴解决内部的问题，而真正的解决问题，应该从内部着手。上一篇当中我们提及的“工学矛盾”在这里可以得到很好的解决，例如：将一名柜员的优质经验萃取成为一套完整的工作流程与方法，在区域上，属于同辖区的分行，遇到的情况是大同小异的，在系统上，是同一个操作系统，产品类型以及管理模式，不存在方法不适用的情况，从而从根本上解决了学员需求匹配的问题，即“针对性、差异化”的问题。

    防止人才在企业中流失，除了极为科学的人力资源模式与绩效机制之外，更多的应该采用激励管理，而经验萃取方式的介入，在某种程度可以达到：激励员工、保留企业财富、提升传承效率的三赢之法。

       那么什么样的经验值得我们去萃取呢？又应该如何选择与操作呢？我们下回继续探讨。