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猎头公司找朋友A君去深圳一家大型上市公司面试一高管职位，两轮面试过后，老板非常喜欢他，邀请他以合伙人的身份加入他们公司。工作地点自己决定，时间自由，产品自己选，团队自己建，总部给予资金和一切必要的技术支持，前半年领固定薪水，之后的收入看业绩。这就是一种建立同盟的方式。大家目标一致，互相投资，完全是双赢的模式。
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一中型消费电子企业老板B君，昔日的王牌产品面临夕阳处境，企业必须转型，而研发新产品的时间要一两年，他决定只留销售总监一个人，并把其余的销售人员全部辞退，这遭到了销售总监的极力反对：薪水减半不说，一两年没有产品卖也是不对的啊，而且光杆司令一个，还能说自己是销售总监嘛。虽然老板提出让其购买公司的股份来挽留他，但是总监认为，老板对自己公司的估值过高，出的单价过高，远超原始股的价格，诚信不足。最后，离职走人。B君很受伤，表示以后再也不外招优秀的人才了。
我身边也有不少做生意的朋友，言谈间都透露出招不到人才的烦恼，而且即使招到了也留不住。更有一部分老板自知自己的庙小留不住人才，所以早就放弃了外招人才的打算，只愿意招合格的基层员工。那企业到底要不要外招优秀的人才呢？老板们可以向硅谷著名的人脉王里德. 霍夫曼学三招，可以保证人才流动不流失。
在《联盟》一书里他分享了如何留住人才并与人才保持良好的关系。第一点，企业与人才建立联盟。联盟可以认为是现在和将来最佳的雇佣方式，老板和员工成为了盟友，目标一致，更容易齐力同心。员工的自觉性也会提高。如何筛选人才成为盟友呢？员工在前任公司所作出的业绩即为考核标准。面试的过程中，老板可以对潜在的盟友提出建立同盟关系，以示诚意和决心，把员工的目标与企业发展的目标结合起来，互相投资，双赢。第二点，老板要重视内部员工的人脉信息。公司有必要建立一个人脉情报网，可以主动帮助员工建立和拓展个人的人脉，比如提供激励制度和创造机会。第三点，老板要有心经营一个同事联络网。即使员工要离职，公司提出非常愿意与其继续保持联系，并提供一些福利优惠政策，给离职的人创造一种“家”的感觉。公司遇到难处，想请前任员工来帮忙，谁又能拒绝得了“家”诱惑？!
