2017年11月13日，我终于下定决心辞职了。辞职的时候在boss办公室呆了近两个小时没出来，被公司的经营者也就是老板以及仅有的一个管理者轮番“拷问”辞职的理由，也试图从公司最初的创业梦想、经营理念说起，然而说的越是多越是坚定了自己辞职的决心。
有必要说的是，公司成立时间一年半，在这一年半的时间里，各个岗位的人员变动几乎达到85%，入司时间超过一年不超过5个，司龄半年的“老员工”也不超过5个，其他的要么是刚来公司的实习生，要么就是刚过实习期的在职人员，而所有人加起来不超过20人。
如此高的人员流失率，也是很多中小企业在经营上面临的问题，如何招到满意的人才、在留下来的人才中如何降低他们的离职率，如何让他们了解公司经营理念和公司一起成长……这些问题都迫在眉睫。
日本企业咨询大师石田淳，针对让企业深感头痛的人力资源瓶劲问题，结合最新的科学管理方法以及心理学科研成果，提出独具特色的“行为科学管理法”，帮助日本近600家企业解决“人才”难题，且其方法被美国航天局和波音公司等多家公司、组织采用。也是离职后特别想推荐给前boss 的一本书《使命必达：百分之百实现目标的行为科学管理法》。
作者石田淳的观点是：与其在众多的人里找寻合适的人才，不如在公司建立有效的机制，把现有员工改造成“优秀的员工”，这才是上策。
认清事实：原本就没有能干的员工
在行为科学领域，人能否胜任工作的原因并不是模糊不清的。
说的极端一点，能否胜任工作只是知道某些事情与不知道某些事情的区别。
用行为科学来说，做不好的原因只有两个：
不知道“方法；
知道方法，但不知道，怎样坚持
改变这个局面的办法就是建立传授方法、并让人坚持下去的机制。
而所谓的方法，并不是空喊口号画大饼来“激励”员工，而是着眼于员工的“行为”，这也是行为科学管理的基础。
传授方法：从制订工作手册开始
什么是行为？行为应该是可计量Measured、可观察Observable、可信赖Reliable、明确话Specific的，即MORS法则。
既然如此，那么行为就是可以分解的，那么让一个原本不能干的员工，开始变得能干的第一步就是分解行为，让他去执行。
举个例子，怎么分解行为给boss打电话：
第一步拿出手机，第二步看手机画面，第三步点击手机左下方电话图标，第四步在通讯录中选择并点击boss。
如果动作再细分，还可以分解出更多步骤。工作手册就像产品使用说明书一样，看着工作手册就知道工作第一步是什么，下一步是什么，事情变得条理有秩序。
有了工作手册还不够，还需要对工作的完成情况进行检查。制订检查表，检查员工的工作是否完成，检查检查者本身对员工的检查是否合理。这样才能使公司团结一致向前看。
最后就是对技能的反复练习，熟能生巧。值得注意的事，有些时候并不是仅仅有工作手册就够了，还要根据实际情况设定“子目标”，这样从小目标开始，循序渐进，直到工作一步步完成，再到工作熟练完成的地步。也称之为系统脱敏法。
建立机制:让员工动起来并坚持下去
作者石田淳分享了几种机制
1.行为科学领域的ABC模式
所谓ABC模式，就是说人们坚持某一个行为的前提，是首先要有发起行为的条件，然后才付诸行动，最后才会产生行为的结果。
即:Antecedent,先决条件，发起行为的契机，行为之前的环境；Behavior,行为，举止，言论；Consequence,结果，行为导致的结果，行动之后环境的变化。
例如，房间冷，打开空调。用ABC的模式来看:房间冷是先决条件A，按下空调开关是行为B，空调吹出冷气是结果C。当行为的结果能带来益处，人就会重复这个行为。
“对员工的行为进行表扬”何时表扬最好，如何表扬最能恰到好处，作者石田淳也量化的整理出“PST分析”的方法。
PST分析是运用类型、时机、可能性三个要素对ABC模式中的C结果进行二次评估。
按类型可将结果划分为积极的结果P(positive)和消极的结果N(negative)。
按时间可将结果划分为马上产生的结果S和之后产生的结果A。
根据可能性可将结果划分为确定性T和不确定性F。
最容易使行为继续的组合是PST，即积极的马上会得到确定结果的行为，这样的行为人们会自觉主动去重复。同样有效的还有NST。
对于效果最不明显的PAF和NAF组合行为，需要建立不依赖金钱的表扬机制，即整体薪酬回报制度。
2.整体薪酬回报制度
整体薪酬回报(Total Reward)是指，将无法通过金钱或者公司的福利待遇获得的各种形式的回报方式作为报酬提供给员工。关于整体薪酬回报制度，作者石田淳也归纳整理出A~F六个要素，分别是:
A,Acknowledgement,感谢和认可。关注每一位员工，并对员工的行为进行认可。向员工表示，多亏有你，你的工作对公司非常有用。
B,Balance of work and life.兼顾工作和生活。顾及员工的个人生活，考虑他们生活与工作的平衡。
C,Culture,让企业文化和组织氛围具体化。参照MORS法则。
D,Development,给员工提供参加研讨班或研修班等提升能力和水平的机会，接受部门或岗位调转申请的制度。
E,Environment.位置方便的办公场所，性能卓越的办公设备，便于使用的办公文具，倾听员工的心声等等。
F,Frame,对具体行为的明确指示。
教给员工正确的工作方法，让员工不要做没有意义的事。
3.建立挑战机制
“希望员工不断挑战新事物，开拓公司的未来”，老板会对员工有这样的期望也很正常，只是同样的需要公司建立内部的挑战机制。
需要注意的是，挑战新事物并不会马上就有结果，甚至会受到挫折半途而废，这时同样可以设定子目标一步步去完成正向有效循环。
尝试做了——做到了——实现目标——迎接新挑战
或者
尝试做了——做到了一个小目标——实现目标——继续做第二个小目标——实现第二个小目标——……——再次迎接新挑战
企业的理念是什么，经营哲学是什么，如何让员工和企业一起进步，不断地发展企业，壮大企业，是现在很多中小企业发展过程中遇到的问题，而日本大师石田淳的《使命必达：百分百实现目标的行为科学管理法》就是带着这样的思路帮企业经营者们解开心中困惑。所以我决定了把这本书推荐给前boss，也是当初自己为什么坚决离职的原因。
