之前有几期思考过收益函数的逻辑，收益函数的目的，即做事情所带来的好处。
为了让自己能够持续做事情，我们需要制定合理的收益函数，
所谓合理，也即是收益的有效性和可触发性，而不是遥不可及。
让对方能够在行动践行后有机会触发收益反馈，使得可以尝到“甜头”，为后续提供更加积极持续的动力。
收益反馈，在群体中的定义，通常是物质为主，精神为辅的激励机制，周末跨界交流听到一个不错的收益案例故事，对方称为“狗撵兔子”案例，很有触发。
有一个报社，为了提升员工写作的激励性，在满足质量要求的情况下对数量的进行提成奖励，具体如下：
达到
1－10篇文章，每篇奖励10元
11-15篇文章，所有文章每篇奖励20元
16-19篇文章，所有文章每篇奖励30
20篇以上，所有文章每篇奖励50元
你看，这个收益函数设定的很有力量：就是越写越积极。
当你写到10篇的时候，发现，再努力一篇，我 的收入会翻倍，写到11篇，因为已经尝到了努力的“甜头”，心里想，应该继续努力，再写几篇就会收益更大，这就是收益函数设定的巧妙之处，让团队成员越干越积极……
越干越积极，再加上好的团队文化激励，这样的团队是真的让你放心的团队，因为收益确定了信任关系，而无私的领导却获得了更大的收益，这也是管理的更高境界：不管。
是的，好的收益函数能让你越干越愿意干，而没有收益的却让你越干越亏的感觉。作为团队领导，你的收益＝团队创造价值总和，你越分享，动力空间越大，你越自私，自然你的员工就更自私，你不舍得给员工分享收益，员工就更自私的玩淘宝，聊qq了，自然这样也找不到更好的员工来一起工作。
很多团队主管不知道甚至也不愿意知道这个道理，始终用一个 我花钱雇佣你来就是为我工作的 角度思考问题，他们认为这个世界只有你 多我就少，你好我就坏，你让你干啥你就干啥 的关系，回顾原因，其实这还是做了假设：
1.我雇来的员工不如我，所以你要听我的（买的是员工的手脚，而不是大脑）
2.公司收益已定，给你多点，我就少
这样假设的后果，就是我们对员工主动价值+创造价值恒定错误认知造成的。
但如果用收益函数促进工作积极性，你就会发现，只要把目标定义清楚，收益函数反馈清晰，员工朝着目标会主动 寻找方式方法，并解决阻碍目标的问题，员工会认为公司的事就是我的事，力出一孔，利出一孔，所以创造价值会裂变，你原来从100元拿50%，到现在从10000元拿5%，员工和你的收益都裂变了，你就发现了，原来还有 你好 我也好，大家好才是真的好的认知。
这让我想到了一句话：眼界决定境界，再回头看看不再是一句空话，而是一个带头人的格局，可质变，可触发的收益函数决定了团队的动力，也是企业扩张格局的基础。
我以前总是碰到很多老板，很多领导工作总是搞得很累，我就问，为啥这么辛苦，回答曰：下属干的不到位，只好自己重新再搞一遍，现在再回忆，突然有点豁然开朗：
其实可能并不是团队干的不好，也许是收益函数不对，没有有效的收益措施激励团队造成的。
试想如果用“狗撵兔子”收益激励，员工会认为这不是给领导干的了，是给自己干的，所以自然会主动想办法搞好，即使不会，不会也可以主动学呢，不是那句“凡事就怕认真”吗，每个人都是希望自己成长过得好嘛，所以只要团队成员都主动认真了，其他的自然是水到渠成了。
记得之前思考过那句，门锁了钥匙一定不在门上，所以就不要盯着门找钥匙了，去其他地方看看，管理团队也是如此，干的不好，也许不是团队不听话，而可能是团队没有收益激励，自然没有动力，钥匙在收益激励上，而不是在听话上。
是的，在企业，作为主管（领头的），让每个员工有动力，认为这不是在给公司干而是给自己干，作为家长，让孩子感觉这不是在给你学，而是给自己学，才是你管理值钱的本钱。
员工干的不好 =／= 员工不听话
失败的收益反馈=员工是给领导干的
正确的收益函数=给自己干的=自我实现
员工干的起劲 = 收益激励到位
每日思考，不求绝对，但求养成思考的习惯；
