一线物业老兵的经验之谈:物企招兵买马要点之“生力军”招聘

​来自公众号 | 格物教育

文 | @半自动

编辑排版 | 小格

图 | 自摄网图及网络

笔者简介:

深物业集团工作近10年,先后服务于阿里、华为等高新企业

本文为其多年一线招聘经验与心得分享

工作十年,当了4年“兵”(基层员工),走上管理岗开始人员招聘,成为一名“招兵人”。

在笔者眼中,物业企业招聘基本可以分为生力军招聘、干部招聘、基层人员招聘三类。

生力军招聘

生力军是公司未来发展的储备力量,主要招聘对象是职场新鲜人,他们是组织的青年近卫军,是公司最有希望、最有活力的组成部分。

招聘目标定位

物业服务企业的生力军招聘应当定位在二流学校的一流学生,有过学生组织管理经验、非独生子女者优先,具体原因如下:

首先为什么要到二流学校去,

因为物业服务行业是劳动密集型,拨开那些资本市场讲故事的套路,今天我们的核心产品仍然没有发生根本性改变,依旧是建立在大量重复性的简单劳作上,在可见的5年内也不会有根本性技术革命,这就决定了这个行业的性质。而且行业总体盈利能力是有限的,资源的有限性决定其不可能大批量吸引一流学校的一流学生加入。

那么退而求其次,与其到一流学校招二、三流学生,不如到二、三流学校招一流学生。前者高考时是出色的,但大学四年是平庸的,找工作时,身上挂着名校的头衔,还容易把自己给“端起来”,带着与其真实能力不相符的骄傲,对于来物业服务行业大多抱着先过渡或先“混一下”的心态;而后者,高考时是平庸的,但大学四年是出色的,在学生组织管理与沟通上都得到了锻炼,对于获得的难得就业机会,也会更加珍惜。

其次为什么要去招学生,

因为生力军本身的定位就是组织未来发展的储备力量,要求有活力、可塑性,学生的良好基础素质及学习能力是日后快速成长的保障,学生对未来的期望是日后忘我奋斗的动力。学生成长中的价值观决定其可以快速接受组织的价值观与文化,这是形成团队合力的保障。

至于为什么有学生组织管理经验,非独生子女者优先,

原因是学生组织管理,大都是要占用自己的业余时间,且并没有多少眼前实际收益,若其愿意去做至少说明他精力是旺盛的,也有天生领导组织的情怀,且注重长远的个人成长,有精力、有意愿、有眼光决定了其有成长为出色管理者的潜质。

“宰相必起于州部,猛将必发于卒伍。”学生最容易犯的错误就是坐而论道,才智脱离实际,这是笔者的亲身经历。所以基层磨炼对于人才的成熟与培养极为重要,物业服务行业基层不仅仅要在外部面对各色客户,内部也要和秉性各异的员工进行沟通相处,这必然会受到很多挫折,如果没有皮实、坚强的内心,很可能就会“练残了”,而非独生子女在这方面有着自己天然的优势。

招聘活动开展

1. 招聘策划

从招聘效率上来讲,与长期合作的院校定期进行校园招聘是经济有效的

(1)定好招聘主题

与其说定好招聘主题,倒不如说是做好人才培养主题。

因为生力军的培训必然是有个周期的,招聘小组成员应当与最高管理层就未来3年的发展及人才需求进行交流,定下招聘主题后,再结合现场情况,根据预算制订好本期招聘主题与计划,如传统物业服务企业想进行变革转型,就可以用“变、演、化”等字眼做为当期招聘主题,旗帜只要打出去了必然会引来同道中人的注意。

(2)做好宣传造势

招聘早在招聘会之前就开始了。

在校园帖吧,学校公众号,公司的微博中进行有效互动,学生一般会比较关心公司办公环境、氛围,到公司有没有人带,能不能学到东西,未来发展渠道,这些看似简单的问题,如果能及时得到回复,将会吸引潜在对象的关注。

当然上面的互动,除了组织与潜在应聘者的直接互动外,更有效果的是让学校老师、往届毕业生与潜在应聘者之间进行沟通,这就要求日常要维护好这些关系,学生确实在组织中获得了成长,才有可能有老师和毕业生愿意为组织站台。

招聘宣传单页,是各类宣传品的重点,结合组织VIS手册,除使用标准色、标准字外,重点是如何在页面中突出招聘主题,前者是身份标识,后者是主题宣达。

招聘宣传品中最重要的就是宣讲材料,宣讲材料是招聘者第一次全方面与应聘者进行沟通,如何使用应聘者喜欢的语言及视觉方法,向应聘者展现其关心的内容,是件很具艺术性的工作,至于学生关心什么在之前的互动中可以加以总结提炼。

(3)做好招聘预算

因为物业服务行业整体盈利能力的有限,很多企业在招聘生力军这种重要但不紧急的人员上,并不愿意投入。

但这里给大家一些建议:

首先你没有预算,同行们也没有,招聘时就看谁舍得。与未来的收入相比今天的投入其实都是小数,因为一旦他成才,给组织带来的回报一年甚至一个月就能让你“回本”。

比如在杭州招一名强电工程师,公司内部培养也许年薪12万元即可,而社招挖人需要15万元,招聘过来后:适应环境一个月以上+工作完全上手需三个月=这就是近4万元的成本,如果不能胜任那损失更大。另外如果算上员工忠诚度,为企业创造的收益,就会发现生力军招聘是最具收益的投资。

其次企业实力的不同,最多只决定招聘人员数量上的差异,千万不要在招聘人员质量上有差异。预算有限的情况上,花在刀刃上,一定要保障在同行同城市同职位的情况下,给出的薪酬待遇是绝对有竞争力的,这样才能在局部吸引一流人才加入。

2.面试官选派

面试官是招聘者见到的组织第一人,很大程度上决定了招聘质量,有很多学生就是认同面试官而决定加入组织的,建议如下:

首先面试官应当由多人组成小组,而不要让一个人决定面试结果,因为每个人的视野与洞察都是有局限的。

其次面试官应当来源于不同的部门,不要觉得招人就是人事部的事,不同的视角会有不同的价值。

再者不管面试官来源于何处,他们必须都是本组织文化和制度的捍卫者,至于面试官善不善言词,会不会识人这些都不是决定性因素。

3.现场招聘

现场招聘的环节有很多,宣讲、组织笔试、面试、个别谈话等等,这里拿宣讲这个环节来说:

首先,用学生喜欢的语言体系表达你要宣讲的内容。这样可以拉近大家的距离,让大家放松下来,这样学生才能表现出本身的特质,方便招聘方进行一步观察。

其次,讲学生希望听的内容,而不是你想讲的内容。很多企业会在宣讲时一味的吹嘘自己,而不关注学生的具体需求,也许在你年看来,学生问我们宿舍是几个人住,有什么的配置,这样的问题很不值得回答,但对于一个没有出过远门的学生可能有决定性影响,宣讲时不要为吸引人才一味说好的方面,更重要的是要说明学生到企业可能会遇到哪些问题,问题可以说的严重一些,这叫“丑话当先”,没有被困难吓唬住的,才是真正有决心的人。

再者,宣讲不是把PPT讲完就结束了,重点是在宣讲后的公开问答环节。新鲜人的各种提问,对面试官来说绝对是一种考验,因为你无法百分之百的事先准备好答案。个人建议无论是什么样的问题,如实回答,因为他们远比你想象的敏感和聪明。对于一些开放性问题建议可以现身说法,讲自己的经历与感受,会更有效果。

笔者曾在一次校招中,被学生问道,“你在这个企业工作了这么多年,你觉得自己成功了吗?”当时我的回答是——“8年前一个家境普通,二流学校的毕业生,来到这家公司,有机会在各个岗位上学习锻炼,2 年前通过按揭在郊区买了房,如今成了家有了孩子,最高兴的是自己工作后,带的很多学生成为了公司骨干”。

我不知道自己的回答是否成功,但当时我可以看到很多学生眼中的光芒,毕竟我们不是外交部新闻发言人,每个问题都需要回答得滴水不漏,我们需要的只是用真诚去感召那些同道中人。

最后,如果能安排公司往届的成功校友现身发言,那就更有效果了,因为每个人都会有这样的心理——“如果隔壁寝室那个铁蛋都能成功,我为什么不行呢?”

4.人选确定

今天人力资源方面有很成熟的工具来确定最终入围的人选,但这里只讲那些不能量化的部分。

首先意愿是第一位的。如果面试过程中发现对方的犹豫,就要一再的用困难试探他的决心,如学生对于离家外地工作有犹豫,那就要告诉他我们最忙的时候,春节也需要值班回不了家,然后观察他的表现,当然这里所说的“困难”,只是把企业在这方面最极端的情况告诉对方,而不是说我们要虚构一个困难。

其次每个面试官应当分别独立的确定自己心中的人选名单。在这之前最好减少沟通,以免影响独立的判断,因为独立的判断才有价值,大家轮流给出名单,并说明理由,最终汇总出终选名单,但是有一条准则必须把握好,那就是任何一个人选必须集体决策,全票通过。

最后名单要比计划招聘的人员数量多10%。因为在正式报道前,还是很有可能出现个别不来了的情况。

(三)招聘支持

招聘支持,主要是指学生报道的后勤安排。

学生第一次走入社会,从报道接站,宿舍安排,生活环境熟悉,工作环境熟悉都是十分重要的,做好了学生就能很快安心下来。

宿舍应当按学生宿舍的样式进行布置,大家集中住宿,住宿安排好后可以放一天假,由兼职生活教官带着熟悉周边生活配套:最近超市在哪,银行在哪等,工作环境熟悉可以安排成一个小型欢迎仪式,这些都是小投入但能起到大作用的方法。

除了硬件的安排,一定要为同批学生安排一个兼职“班主任”,让学生遇到困难时知道第一时间联系谁,要在公司环境下为学生营造一种“类校园”的环境,帮助学生逐渐过渡成职业人,减少环境适宜成本,这个时间建议为1年。

六月十九日 于阿里西溪园区枫林晚

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