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《ATD——学习发展指南（第2版）》是美国培训与发展协会负责编辑完成的，我想说这本书已经汇集了全球所有培训&发展精英们的共享和共创内容，对于中国这块培训贫瘠的大陆来说，这本书都是一个好的老师，一个好的开始，同时也是一次互联网时代中培训行业的探寻和指引。
构建培训和发展行业的未来作者：威廉·J·罗斯韦尔（WilliamJ. Royhwell）
文章开头这样写到：“神经系统科学家、基于技术的学习、双环学习、非正式学习、社会化和偶然性学习、跨国界和跨学科的学习等，在今天的培训和发展领域，这样或那样的新鲜术语在不断刺激着人们的神经并激发着人们的想象力。本文章致力于把注意力放在几个问题上：以创新的方式回归本质、其次更加关注专业价值观和伦理、最后更多关注学习能力和学习氛围，而不仅仅是培训师的能力。”
创新来进行整体描述培训的回归意义：
创新性回归本源的必要性
以下问题值得我们进一步思考（大多数企业的做法）：
如何使学习与战略目标一致
如何区分培训与管理需求
如何分析培训需求
如何建立和测量教学和业绩目标
如何设计培训
如何选择、使用和整合技术来提供培训
如何实施培训
如何测量和评估反应、学习、行为变化学习到工作的转化、结果、投资回报和对业务的影响？
如何决定以何种方式对培训进行管理和编制培训预算？
如何从战略层面管理培训？
这些问题尽管每年都在研究、实施，但作者对这些内容的真实性、实用性很有担忧，如何能与投入与输出成正比、真正提升个人能力和组织能力，没有一个很好的工具去展开真正意义上的评估。作者在此处提出了鲜明的观点：“回归本源，我们真正要了解的就是典型的培训到底是什么，如何做到培训的结果，什么样的形式才是最适合的培训。”
关注价值观和伦理观的必要性
ATD致力于培训和发展专业人士能力的研究，同时也要重视价值观和伦理观的培养。价值观主要研究的是，对于一个组织来说什么是好的或坏的，哪些重要不重要；伦理观来说什么是好的什么是坏的，或者他们之间的巨大关联性。为何展开此类研究与培养原因作者给出三个原因：
1、这些问题很重要，不能凭借主观臆断
2、这些信息太少，在组织层面那些，业务部门的优先级是如何确立的，在比较公知的价值观和一些隐含的价值观标准值之间，是如何进行衡量和比较的？
3、商业伦理道德已经成为未来世界的重要挑战！
这就带有重大的趋向于未来的层面考虑，这就要求我们培训人员的伦理道德、价值观体系更加严格，不能把这些仅仅构建在课堂上，要像血脉一样渗入到组织内部。
关注学习能力和学习氛围的必要性
培训和发展能力存在于一个更广阔的网络关系中。作为组织、管理培训的负责人，我们真正要做的是学员能够胜任自己的学习任务，并且组织能够解决实际工作问题和组织级挑战，能够建立相应的学习氛围，未来的企业人才一定是那些具有学习灵活性的人们，现在的时代，企业要求员工有执行力，要有学习力，这些都属于学习能力灵活性的一种体现。
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