很久以前，有一对相依为命的兄妹，妹妹在一次牧羊途中被风雪所困，最终丢失在茫茫的雪海里。哥哥对妹妹非常思念，就刻了一个木头娃娃带在身边，每一年哥哥都会刻一个大一些的，在他心中的妹妹又长大了一岁；就这样很多年，哥哥刻了许多木头娃娃，一个个套在一起成了套娃，随着故事的流传，套娃也渐渐成为俄罗斯传统工艺品。
这就是俄罗斯套娃传说中的由来。俄罗斯套娃的特点是大娃套着小娃，小娃里面还有更小的娃。5层、7层、9层、10层，15层……一模一样，只是一个比一个大。
俄罗斯套娃效应一：以小见大，大事件的根源往往是小事情
做俄罗斯套娃，从最小的开始，小的是什么样子，大的就会做成什么样子，最小的套娃决定了每个套娃乃至最大套娃的样子。
人世间的事情亦是如此，一个很小的疏忽可以导致巨大的灾难，无心插柳的一句话有时也能成就人生。
绝大多数的重大火灾，都是一个不起眼的未熄灭的烟头；航天事故源于一个小小的计算错误；中国合伙人中孟晓骏书中的一句“有天你会让我妒忌的”，却激励了成东青走向成功。这样的例子比比皆是。
俄罗斯套娃效应二：职场套娃现象
套娃现象是指人们喜欢招选与自己类似但比自己“小”的人作下属。不仅仅是招聘比自己小的，而且是一个习性相近。假如最外层的套娃是有权选才的人，他只能容纳那些能力不如自己而且习性根自己相近的人。那么下级一个比一个能力低。最终结果，整个组织永远发展壮大不了。
在公司组织中，用比自己差的人，这样自己就最安全也更方便自己管理。因为害怕下属能力比自己强，害怕下属功高震主，从而威胁到自己的饭碗。因此，在选择应聘者的时候，往往以自己为标准进行衡量，结果人越招越差，越差越招。
那么如何破除“套娃现象”呢？有3点建议。
第一，安全感问题。安全感来自更大的发展空间和自信，高级领导层要给管理者更多培训和独当一面的机会，让他们能容得下更优秀的下属；管理着要明白，优秀的下属可以为自己的工作带来更高效更优质的产出，水涨船高，因而有助于自己更广阔的发展。
第二，规范制度。比如，直属经理的上级，要参与面试并做最终决策。比如，选人标准中明确规定，新进员工的能力需要超过团队的平均水平，才可以录用。还比如，下属的成长速度、能力与直属经理的绩效挂钩等等。
第三，员工成长计划，一个良性发展的公司，除了招聘团队和用人部门要破除套娃招聘现象，还需要员工成长计划，给进步快的员工独当一面和破格提拔的机会，给愿意进步员工看得见的提升路径。
【365天极限挑战日更营 171023/第7篇】
