很久以前,有一对相依为命的兄妹,妹妹在一次牧羊途中被风雪所困,最终丢失在茫茫的雪海里。哥哥对妹妹非常思念,就刻了一个木头娃娃带在身边,每一年哥哥都会刻一个大一些的,在他心中的妹妹又长大了一岁;就这样很多年,哥哥刻了许多木头娃娃,一个个套在一起成了套娃,随着故事的流传,套娃也渐渐成为俄罗斯传统工艺品。
这就是俄罗斯套娃传说中的由来。俄罗斯套娃的特点是大娃套着小娃,小娃里面还有更小的娃。5层、7层、9层、10层,15层……一模一样,只是一个比一个大。
俄罗斯套娃效应一:以小见大,大事件的根源往往是小事情
做俄罗斯套娃,从最小的开始,小的是什么样子,大的就会做成什么样子,最小的套娃决定了每个套娃乃至最大套娃的样子。
人世间的事情亦是如此,一个很小的疏忽可以导致巨大的灾难,无心插柳的一句话有时也能成就人生。
绝大多数的重大火灾,都是一个不起眼的未熄灭的烟头;航天事故源于一个小小的计算错误;中国合伙人中孟晓骏书中的一句“有天你会让我妒忌的”,却激励了成东青走向成功。这样的例子比比皆是。
俄罗斯套娃效应二:职场套娃现象
套娃现象是指人们喜欢招选与自己类似但比自己“小”的人作下属。不仅仅是招聘比自己小的,而且是一个习性相近。假如最外层的套娃是有权选才的人,他只能容纳那些能力不如自己而且习性根自己相近的人。那么下级一个比一个能力低。最终结果,整个组织永远发展壮大不了。
在公司组织中,用比自己差的人,这样自己就最安全也更方便自己管理。因为害怕下属能力比自己强,害怕下属功高震主,从而威胁到自己的饭碗。因此,在选择应聘者的时候,往往以自己为标准进行衡量,结果人越招越差,越差越招。
那么如何破除“套娃现象”呢?有3点建议。
第一,安全感问题。安全感来自更大的发展空间和自信,高级领导层要给管理者更多培训和独当一面的机会,让他们能容得下更优秀的下属;管理着要明白,优秀的下属可以为自己的工作带来更高效更优质的产出,水涨船高,因而有助于自己更广阔的发展。
第二,规范制度。比如,直属经理的上级,要参与面试并做最终决策。比如,选人标准中明确规定,新进员工的能力需要超过团队的平均水平,才可以录用。还比如,下属的成长速度、能力与直属经理的绩效挂钩等等。
第三,员工成长计划,一个良性发展的公司,除了招聘团队和用人部门要破除套娃招聘现象,还需要员工成长计划,给进步快的员工独当一面和破格提拔的机会,给愿意进步员工看得见的提升路径。
【365天极限挑战日更营 171023/第7篇】