要达到霹雳绩效，他也有霹雳手段。在公司主管群中，虽然他每年的员工满意度都名列前茅，但他骂起人来却毫不留情。骂，是为了「把人逼到牆角」，他希望能够藉由凡事质问员工「how」（如何），让员工自己解决问题，「我最讨厌yes man」。
如果主管不从源头导正员工，即使每天一骂，十年下来，员工还是一个口令、一个动作的机器人，则主管投入的时间，不但不会滚出複利效果，还会出现递减效果，甚至出现负面效果。
为了让员工知其所以然，他在公司内也赢得「豪哥（how哥）」的称号。
A类不用骂
然而，他可不是每个人都骂，他是「因材施骂」。奉行八二法则的他，将员工依发展潜力分为Ａ、Ｂ、Ｃ三类，Ａ级员工多属资深或主动型的同仁，不须每天再耳提面命，因此，他八成时间集中火力骂有潜力的Ｂ级同仁。
B类骂最多
所以，员工都知道，「被骂最惨的，就是我最爱的人」，他笑说。在他的调教下，很多二级主管在两年内，就迅速被擢升为一级主管，被派往杜拜、中国等地独当一面，他的辖区也成为渣打银行进军亚洲市场的人才摇篮。
C类骂也没用
至于那些凡事找藉口、冥顽不灵的Ｃ级员工，他则「从来不骂，他没有change（改变）的能力，」他笑说，「当我不骂你的时候，你自己就要小心了，」因为这个员工可能已经被放弃了。
李明德小档案
出生：1970年
学历：新加坡南洋理工大学
经历：新加坡渣打银行中小企业金融业务总经理
现职：渣打国际商银中小企业金融业务董事总经理
时间管理心法：花最多时间训练员工，时间複利效果会自然出来
以上资料来源为商业週刊1065期2008.04，160-161页。
以下为周明达的分享
《压力是成长的动力》
「给部属最大的福利就是严格的训练」，「井无压力不出油，人无压力轻飘飘」，大部份的人都有他的习惯领域，也就是都有惰性，所以身为一个负责任的主管，必须要给他适度的压力，协助部属脱离这个惯性的力量，才会有好的成绩出现。
《因材施骂》
但是如果所有的部属都要严格去要求他们的话，对于主管来说也太累了，所以要区分类别，才能更有效率，也更有效果。
《给觉知者指导》
对于前面所说A类的部属，不需要骂、不需要天天耳提面命，适度的指导就可以了。对于C类的部属，骂的效果也有限，甚至还会引起反弹等负面情绪，可以说是投入大而产出小，是非常不划算的投资。
《给潜力者压力》
因此应该把重点与大部份的时间，摆在潜力高、爆发力强的B类部属，给他们适度的压力、严格的要求，让他们能够在短的时间内，快速的提升能力与承担责任。
《给落后者观察》
对于C类的部属也不是完全的放弃与不管，而是让他们亲眼看到受到严格训练的人，能力得到提升、职位得到调整、收入提高等等好处之后，自发性的改变了学习与工作的态度，愿意接受挑战、愿意承受压力，这个时候再来要求他们，就会起到事半功倍的效果。
如果在这个前提没有完成之前，硬要去要求他们，甚至是去骂他们，非但很难有好的效果，甚至还会惹出一些意想不到的麻烦，不可不小心谨慎。
