在企业的组织管理中，我们先后提到了双重持股原则、海葵式组织模型、游戏化的管理流程以及作为领导人的三重身份。
今天再深入探究一下：如果用终局思维来看，一个企业会走到哪里？可能走向破产、转型、合并、被收购等结果。特别是我们看到的现在的互联网出现了非常多的以BAT为主导的合并和收购案例。结合这几天的学习，请问这些合并之后或者被收购之后的公司该怎样进行有效的组织运作的呢？
首先我们要看清楚合并的原因，才能对症下药。可能是因为相互之间的竞争过大，导致成本居高不下，可能是因为合并之后能扩展双方的市场，还有可能就是集团生态系统当中的一部分等等。
合并之后往往要考虑两个融合，一个是业务上的融合，另外一个是组织上的融合。那在组织的融合中又有哪些方法论来帮助公司快速实现组织转型呢？
第一，创始人之间的信任与换位思考
首先创始人跟创始人之间要有换位思考，以及创始人和创始人之间要有互相信任。如果创始人之间如果没有换位的思考，没有互相的交心是根本无法做好的。在这个基础上运用工程学思维，把新组合的企业运行当成一个机器，如果创始人之间，能够进行有效的组织配合，那就继续合作，如果任何一个人或者两个人都不适合这个岗位，那最好的办法就是让这个人离开团队。
第二，战略和组织的取舍
在刚开始时，一定要做战略的取舍和组织的取舍，就是说你去做减法一定会有伤害。有很多时候的融合要注意一点，就是说有人流失，有人提出反对意见，并不代表是坏事，可能还是好事情，因为他一定要有阵痛，这个阵痛要足够坚决，但是这个阵痛不要把规模放得太大。
第三，通过战役磨合、发现、融合
一定要做一场战役，通过这个战役去磨合一些人，去发现一些人，最后来做一些人的提升和一些人的淘汰。这个战役之后，要去做到老人跟新人的融合，要去做到老业务跟新业务的交替的融合。我觉得这一步是最最关键的，只有在处于战斗状态下，高层才能够跟进相互的融合度，中层管理者才能够看到这个新的组织模式下应该怎样更好的运作，员工才能看到自己是否适合这个岗位。
相比于一家公司走向破产而言，合并和被收购肯定是一个不错的结果，但是如何把自己创造的这个宝贝变得更好，还值得继续思考。
