《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。
依据上述条款用人单位解除劳动关系，不需要支付任何经济补偿金，因此在实务中，该条款成为很多用人单位在试用期解除与劳动者的劳动合同时通常使用的也是最有效的杀手锏。
但是用人单位对此负有举证责任，不仅要说明劳动者不符合录用条件，还必须有证据证明劳动者不符合录用条件。因为很多单位忽视了入职审查以及相关录用条件的明确，这些本应该在招聘和录用员工时把握好的环节，错失了有利地位，从而承担不利后果。
那什么是录用条件呢？
录用条件是指应聘者符合某一职位的具体要求所包含的所有条件。
企业的HR依据“劳动者在试用期被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同”在实际操作中应注意以下几点：
一、 用人单位应根据所招聘的职务，明确、具体、合法的拟定“录用条件”；
二、各职位的“录用条件”应事先向劳动者公示，并保留相应的公示证据。
三、公司要有有效的试用期评估考核标准；
四、公司必须在试用期届满前提出。
否则用人单位以试用期不符合录用条件为由解除劳动关系，而发生的劳动争议，很难获得胜诉的判决结果。
有用人单位咨询我，我可否在规章制度里规定试用期期间无权要求休婚假、病假、陪产假、年休假，现在法律严格规定了试用期，又不可以延长，那如果试用期就一个月，员工请婚假就13天，或者更长时间的病假，试用期几乎没有实际进行，那我们可以按照规章制度不予批准可行不？如果员工强行休假，我们可否按照旷工处理，然后再根据规章制度的规定：严重违反公司规章制度可以开除，这样可以吗？
按照相关法律规定，员工有权休婚假、病假、陪产假、年休假以及其他法定假期，试用期员工也是合法的劳动者，和转正员工享有同样的休假待遇。公司规章制度规定员工在试用期内无权休假，不符合法律的规定，损害了劳动者的权益。因此用人单位在规章制度里规定试用期员工无权休假不具有合法性。
但是如果在试用期，员工就依法休假，导致用人单位无法对员工进行充分的考察，就无法判断该员工是否符合公司的录用条件，整个试用期大多数时间都用来休假了，用人单位还不能对试用期延长，对单位来说也是不公的，有违立法本意。
但是《劳动合同法》在第39条的规定，试用期员工被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，录用条件是非常关键的，用人单位可以在录用条件里将试用期出勤率作为录用条件之一，在试用期届满前，对于那些休长假的员工则考虑以“不符合录用条件”为由解除劳动合同关系，而且不需要支付经济补偿金。
对于试用期员工患病或者非因工负伤的，用人单位可以根据法律的规定，在劳动合同中约定“试用期中止”的方式在具体操作。
因此制定清晰、具体、合法的录用条件为用人单位解除与处于试用期的劳动者的劳动合同提供了合法依据，是降低企业用工风险的有效措施。
