对一个医院来讲，护士长们是一个此较大的中层团队。因此，对于医院护理事业发展，她们有着非常重要的作用。
在她们身上，又有相似和不同。
相似点是执行力强于其他中层干部团队，医院许多指令性工作任务，比如做个试卷，报个数据，都由护士长牵头完成。
其他还有严谨，关注细节等等。
但是，在她们每个人身上，又有哪些不同，这些不同，又将如何引导她们如何形成自已的管理风格，从而提升科室护理质量，在护士长这个岗位上发光发亮呢？
美国心理学家麦轲比将管理人员职业风格划分为四种典型的类型。
01 “工匠”小丽
小丽是某内科护士长，因为工作表现优秀，还在护理操作技能比赛中多次获奖，25岁就提了护士长。小丽很敬业，对自己和同事要求甚严。这几天她很烦恼一件事，护理部布置所有护士长在病区推行品管圈活动，在小丽的带领下，该内科一直是先进科室。所以小丽在布置工作时，表特别强调开展品管活动的重要性，自己亲自做圈长。可是自愿报名的人很少，小丽要求大家都必须参与，但是，每次她召开头脑风暴会议时，都只有她和几个护士发言，大部分人都沉默。小丽 又从别的病区听说，自己科室的护士们认为护士长做品管圈都是为了往自己脸上贴金，和他们没有关系，别人科室的品管圈计划都开始上交了，自己科室变成了自己唱独角戏，小丽一筹莫展。
小丽的管理风格偏重于“工匠”。这类管理者大多是技术专家，热爱自己的专业，渴望发明创造，搞出新成果，有坚韧刻苦和努力钻研的精神，是一些“工作狂”；但对行政性事务和职业并无兴趣，对人际关系不敏感，不善于处理人际交往和矛盾；他们凡事总想求得最优化方案，不够现实；而且知识与思维都专而窄，但广博则不足。
02 “斗士”莉娜
莉娜是一名优秀的护士，她走上了护士长岗位后，上任伊始，干劲十足的她便大刀阔斧地进行了改革，摒弃了许多她认为“陈旧“的”的管理办法，制定了许多新的规章制度，对责任组长不断调整，不断地开会布置任务。微群信里也不断有“指示”。可是，她发现尽管自己大胆创新管理，但工作推进缓慢，为此她非常困惑，令人更遗憾的是，护士长们多数都不拥戴她，年终测评时，许多人给她投票“不合格”。她非常痛苦：“我只想抓好工作，没有私心，没有得罪任何人，为什么大家都不认可我？”
莉娜的管理风格偏重于“斗士”：领袖欲很强，渴望权利，想建立自己势力的“王国”；他们干劲足，闯劲大，敢冒险，有魄力，但不能容忍别人分享他的权利，“一山不容二虎”，只能他说了算。
03 “企业”金莹
金莹是某院普外科病房的护士长。工作近20年来，她踏实肯干，关心患者，善待同事，先后多次被评为医院和所在城市的‘优秀护士“。她最近很苦恼：医院计划近期进行干部换届，外科老科护士长因年龄原因不再担任此职，老科护士长力荐她去参加参加竞聘，她自己也有意参与。但据说医院对竞聘科护士长的最低要求为”本科学历“，她回想自己多年的学习历程，金莹有些感慨：自己有较强的积极向上的愿望，也制定了学习目标、制定了学习计划，可现实生活中，计划往往被干扰搁浅，有时是工作忙，有时是家务缠身，有时是朋友邀请……。
金莹的管理风格在护士长这个团队中，人数最多，即“企业”：忠实可靠，循规蹈矩，兢兢业业，只求稳妥，但保守怕变，革新性与进取心不高。
04 “赛手” 丁香
某院在年底医疗质量检查前，急诊科丁香护士长积极组织科室护士迎接检查，尤其是三个责任组长，经常加班加点，主动考核组员。质检组长小曾更是反复对科内重点环节、不良事件、高危药品等进行反复抽查，最后该院在检查中成绩优秀，为了奖励有关科室，医院给迎检科室急诊科发了奖金3000元，护士长取回奖金后，按照全科20名护士，每人发了150元奖金。
质检组长小曾觉得护士长做法不公平，她认为：检查当天有2护士在休长假（1人病假，1人产假），这两个人不应该参与奖金的分配，而且也部应该平摊奖金，毕竟每个人出力不一样，比如说自己，就牺牲了很多休息时间，付出了很多努力，于是她来找护士长提意见了。
丁香在管理风格中，偏重于“赛手”：他们视人生为竞赛，渴望成为其中的优胜者；但他们不同于“斗士”们的是并不醉心个人主宰，而只想当一个胜利集体中的明星；他们善于团结和鼓舞别人，乐于提携部下；但却并非“老好人”，因为他们是有强烈进取心和成就欲的。
05 案例分析
扬长避短是总则。
对于“工匠”小丽，日常工作要能平易近人，保持平和、虚心的态度，主动与下属沟通，倾听其不同意见，并注意发现团队中爱学习，思维正向的同事予以关注，将其培养为得力助手。在搞好同事关系，注意沟通技巧的基础上，发挥专业特长，树立威信，使同事们从心里服自已，执行力自然就跟上去了。
对于“斗士”莉娜，在领导威信尚未建立起来时，急于用权力因素去抓工作，导致四面楚歌，举步维坚。
莉娜要在对护士真诚沟通和彼此了解的基础上，充分展示自已的人格魅力。
在工作中，告诫自已等一等，学会带领大家一起冲；关注护士感受和护士的成长；学会在真诚沟通的基础上激励团队；学会适度授权。
对于“企业”金莹，培养学习习惯、专注目标，不必纠结过往：理性看待这次竞聘，不必纠结于过往的学习结果，应专注于未来的学习目标。寻求家人、朋友和同事的支持。在自已良好的人际关系的基础上，提升学习力，争取管理能力更上一步台阶。
对于“赛手”丁香，要精通一门对她来说非常重要的管理技巧：激励。
在此案例中，她为了某种“公平”忽视了激励，导致小曾不满。
亚当斯的公平理论中认为，当个体获得报酬与其付出的努力成正比的时候，才能使个体感到满意和起到激励作用。
在这次检查中，小曾的投入与工作绩效还是获得大家一致认可。
丁香可从以下三方面针对奖金事件进行管理提升：
1、明确奖励对象：应该让在本次迎接检查中贡献大、出力多的护士得到更多奖励。
2、多样奖励方式：还包括荣誉激励、沟通激励、赞美激励、文化激励（积极向上的科室文化、熏陶出更多具有自豪感的员工等）。
3、引导护士理解公平，在强调按劳分配的基础上，也应该培养护士的奉献精神。
工匠、斗士、企业、赛手这是四种极端性典型，多数人兼具数型特点，但以不同强度组合而已。在日常的护理工作中，护士长要学会扬长避短，在规避不足的基础上充分发挥自已特长，从而展现自已的管理水平。不同管理风格相互交融，相生相长，在护理管理的百花园里，就会百花竞艳，美不胜收。
参考文献
1.刘华平，李红.护理管理案例精粹,北京：人民卫生出版社2015年5月1版：150:151
