今天在得到上听了广行老师解读的《能力陷阱》，虽说只有二十多分钟，不能很详细的把书中的很多内容呈现出来，但是基本的核心脉络还是体现了，同时也得到一些感想。
作者，埃米尼亚•伊贝拉，先后在哈佛商学院、欧洲工商管理学院任教，被《哈佛商业评论》评选为“21世纪重要的50位管理思想家之一”。著有《转行》《能力陷阱》等。
《能力陷阱》颠覆了传统的领导力发展思路。它认为，领导力不应该以反思作为起点，而是要先行动起来，在行动中体验全新的经历，最后才是领导者角色的内化。
核心观点
一、什么是能力陷阱？如何跳出能力陷阱，重新定义你的工作内容；
二、如何跳出关系陷阱，重新定义你的人际关系网络；
三、如何跳出真实性陷阱，重新定义内心中的自我。
作者说，要成为一名优秀的领导者，你需要由外到内地在三个方面做出改变。
这句话当中最特别的词，可能就是这个“由外到内”。它好像跟我们通常的认知是恰恰相反的。通常我们谈到一个人的改变和进步，基本都会说，一个人要经过反思，经过自省，发现了自己在某个方面的不足，然后才下定决心，努力地做出改变。这个逻辑是“由内到外”的。乍一听起来，很顺，但其实它存在一个致命的缺陷：因为反思的答案是基于你过去的经历得出来的，而你要解决的是现在甚至是未来的问题，那你怎么保证这个反思出来的答案就能解决现实的问题呢？
这本书的作者是美国的埃米尼亚•伊贝拉。伊贝拉是位女性，先后在哈佛商学院、欧洲工商管理学院当过教授，被《哈佛商业评论》评为“21世纪重要的50位管理思想家之一”。“由外到内”的原则是本书的核心观点，说的是要先像领导者那样做事，在这个过程中你的行为模式和思维方式会发生改变，最终体现为你的领导水平的提升。就像亚里士多德说的，一个人好事做多了，他就自然而然成为了一个好人。同样地，你必须首先表现得像一个领导者，最后你才能真正地成为领导者。在这个过程里，你必须实现三个方面的转变。
一.
你要面对的第一个关卡是能力陷阱。什么是能力陷阱呢？意思是，人们容易沉迷于做自己最擅长的事，做擅长的事让我们有更多的成就感，更何况它还很可能是我们过去取得成功的关键。但这会让我们忽略其他更重要的方面。
那该怎么跳出能力陷阱呢？你需要在四个环节上做出努力。
首先，你要给自己留一些空白的时间。注意不要让日常的琐事，包括那些没什么价值的会议、差旅填满你的日程表。还有，给下属一些策略上的指导，而不是代替他们冲锋陷阵。如果可能的话，你可以给自己物色一个副手或者几个骨干员工，为你分担管理的压力。这样你才有机会跳出能力陷阱的恶性循环。
除了成为一个对外沟通的桥梁，你的独特价值还可以体现在作为领导者的远见上。普通的员工只会抱怨工作中存在的问题，抱怨很容易，谁都会，但一个优秀的领导者，要具备展望未来的能力，提出成体系、有远见的想法。本来嘛，“领导”这两个字的意思，就是你的目光要能看到那些别人看不到的地方，这样你才能如同一个向导一样，领着人们向那里前进。
当你产生了一些富有远见的想法，接下来，你还需要推动变革，让这些想法在组织中真正地落地。这需要你具备一定的变革管理的能力。有很多人会认为，一个好的想法就能够包打天下，就能够自然而然地赢得人们的认同。但真实的情景往往是，总有一部分人会站出来坚决地反对你、抨击你，同时大多数人会保持一个观望的、中立的立场。你需要通过恰当地回应反对者的抨击，来说服人们理解你、支持你。
二.
你看，跳出能力陷阱，给自己留出时间，尽可能多地向外连接、展望未来、最终推动变革，这才是一个优秀的领导者应该做的工作。此时，你已经通过了第一个关卡，在工作内容这方面完成了蜕变。还不够。
后面会面对一个新的关卡，这个关卡叫做“人际关系陷阱”。就是说，很多人对建立人际关系有一种排斥心理，觉得刻意地去经营人际关系这事特虚伪，特没劲。掉到这个陷阱里的人，他会抗拒在人际关系上投入足够的精力，不能说一点没有，但他只能顺其自然，碰上谁是谁。这个状态就太被动了。它带来的后果是什么呢？后果是，这样的关系网络很可能是畸形的，存在严重的结构性失调。
这个失调表现为两种症状。首先是自恋，我们喜欢结交那些在某些方面和自己高度相似的人，否则就入不了我们的法眼。其次是懒惰，我们喜欢结交那些空间上离我们近的人，那些日常工作中本来就有交集的人——这类关系不用太努力，顺手就发展了。就像书中讲到的一个主管雅各布，他最主要的关系就是食品厂内的这些人。连生产用的原材料的供应商都不怎么接触，反正原材料采购有其他的部门在做嘛。
你的关系网络应该是多元的、广泛的，也就是说增加更多的网络节点，而且最好三教九流、各行各业的人都有一点。有了这样的网络，你才能实现跨领域的合作，创造更多的价值；你才能避免群体思维，产生突破性的观点；甚至在你遇到危机的时候，你的关系网络能帮助你成功规避风险。因此，你必须接受的是，拓展关系网络就是你工作的一部分。花足够多的精力打造一个高质量的关系网络，就是你作为领导者的职责。
那怎么拓展关系网络，让它焕发活力呢？这本书提供了三个可行的方向：
第一，通过老关系来拓展新关系。著名的六度分隔理论你一定听过，它说的是最多通过六个人的牵线搭桥，你就可以认识这世界上的任何一个陌生人。
第二，如果你有机会外出参加活动，别把自己默默地局限在一个角落里。你可以看看能不能争取在活动上发言，或者主持其中的某个环节，比如一个小型座谈会。总之，抓住机会展示自己。这样才会有更多的人认识你，愿意和你建立关系。
第三，你还可以搭建属于自己的社交平台。比如做一个社交账号，或者牵头成立一个社交圈子。
三.
跳出人际关系陷阱，从而拓展多元、广泛的关系网络，完成又一次蜕变。当你走到这一步，你在英雄之旅的过程中已经经历了很多，你的外在表现越来越有说服力，越来越像一个真正的领导者。在这些经历的刺激下，你会产生很多前所未有的反思。
此时，你要警惕的是“真实性陷阱”。什么是真实性陷阱呢？意思是说，我们坚持认为某个固定的标签代表了真实的自我，只要跟这个标签不一样，你就认为你没有在做自己，你就开始否定其他的可能性。
对于一个领导者而言，他也会在自我认同上遭遇真实性的挑战。比如，一位刚刚晋升的新任经理人，他可能希望继续保持晋升前那个容易相处的老好人形象，这样就能继续和现在的下属、过去的同级保持亲密的关系。在支使别人做事时，他会觉得有一种负罪感，感到自己似乎是在滥用手中的权力。还有人会特别抵制花时间写一段感人肺腑的书面报告，或者当众做一段激情澎湃的演讲——做这些事让他觉得很假，他过不了自己那一关。但你从另一个角度看，他们都会因为坚持所谓的真实性，而没有履行一个领导者的义务。或者说，他们只是在拿这些当借口，为的只是能够继续呆在舒适区而已。
一个优秀的领导者必须敢于敲掉这些自己绑在自己身上的枷锁。把这些借口扔得远远的，尝试朝不同的方向丰富自己。这本书给了几个帮助领导者扩展自我的建议：
第一个是把表现目标改成学习目标。很多人之所以不愿意改变，不愿意扩展自我，是因为他们太在意自己在别人心目中的形象，沉迷于自己设定的表现目标。比如，要求自己时时刻刻表现出谦虚、好相处这样的品质，担心多年来的清誉毁于一旦。
第二，你可以做一个优秀的模仿者。找一些你熟悉的领导者作为榜样，最好是你身边的人。认真地观察，找出他们身上的闪光点，以此来作为扩展自我的方向。不要觉得模仿起来好丢脸，事实上，领导者也都是在模仿中成长的。
第三，用故事重塑自己的形象。你需要找到自己的领导力故事，也就是你在领导力方面的个人最佳实践。一方面把它作为和别人交流、拉近距离的手段，另一方面这个故事也在塑造你对自我的角色认知。不过故事中体现的自我形象也需要与时俱进。当你有了新的目标，你可能就需要匹配一个新的故事。
所以，第三部分说的是，什么样的自我，完全是你自己来定义的。你要跳出真实性的陷阱，敢于朝不同的方向扩展自我。有三个相关的建议：把表现目标改成学习目标，做一个优秀的模仿者，以及用故事重塑自己的形象。
想向领导者靠近的朋友们，赶紧有意识地培养自己的领导能力和抗压能力吧，多行动、多承担，当你处理、解决的问题足够多了，看问题的眼度更广阔，思维问题的维度更多元，更有高度，战略统筹能力提升了，也许你就离一位成功的领导者不远了。
