“做股权激励，老板应该要出多少股份？计划现在激励多少人、将来激励多少人？每个人激励数量多少为适当？ 相信这个问题困扰了很多准备或者正在开展股权激励的老板们。

公司老板往往希望在充分塑造股份的价值感和稀缺感的同时，又适当的保持激励力度，因此授予股份数量的设计是体现激励力度最直接的因素之一。今天张老师就说说总量分多少，个体分多少股份的事。

总的来讲，确定股权激励数量的这个事儿，分成两个层面，一是总量，二是个体数量。前者解决的是股东与激励对象之间公平性的问题，后者解决的是激励对象之间公平的问题。

一、如何确定股权激励总量？

1、现实基础：公司所处的阶段

初创期公司往往处于投入阶段，可能资金不足，未来发展存在充满不确定性，通常给到员工的工资水平不是很高，也谈不上股东收益。较为常见的是通过期权的方式对核心员工给予吸引、激励和保留，因此激励总量一般也比较多，越早期总量越多，20%以上。

成熟期公司发展到了一定阶段，公司的产品、商业模式也已经得到了市场的验证，销售额、利润等各方面表现相对比较稳定，因此企业一般会做一定的资本战略规划，如引进资本、规划上市等。在资本市场上完整的资本规划包含如下几个方面：

（1）融资与上市计划

（2）员工股权激励

（3）引入第一轮外部投资

（4）聘任辅导机构，进行财法税规范

（5）股权规划及顶层设计

（6）内部重组及外部收购

（7）引入第二轮股权投资

（8）上市时机及定价

当然啦每家企业的情况都一样，这也是基本的资本战略规划。

可以看出多数环节公司都要相对应出让一部分股权，因此企业在这个阶段，股权的价值就显得非常稀缺，这时候做股权激励更要是合理规划好，能拿出来的股份比例相对会少一些，一般视情况10%-20%的居多。

当然企业已经准备上市了，处于券商辅导期，这时候做股权激励的话，受限于IPO审核的要求，做股权激励更是要合理，这时候即使公司分出的股权较少，也是相当又价值的。

2、关键持股节点：控制权问题

不是有句话说的好，股权线就是生命线，涉及到注册股，也就是要去工商局进行注册变更的话，公司股份的几条生死线是每个企业家要时刻牢记的，例如1%，5%，34%，51%，67%。如果公司自身的股权就比较分散，而公司未来又有这个资本上的规划，那么在确定激励数量的时候就一定要小心了！如下图所示：

3、核心考虑：投资收益

股权激励从金融方面考虑，本质上是一种投资行为，因此在考虑资金安全性的基础上，必然会考虑投资收益。以实股为例，员工成为股东后可能的股权收益来源有：通过企业正常生产经营所得形成的股东分红和股份增值收益，这个也是主要收益；上市前的资本收益，如企业在上市前进行融资等，增加的实质上是账面价值，员工变现较难；上市后的资本收益，这个就比较可观了，二级市场充足的流动性以及市场估值，都会助推股权升值。

4、长远考虑：预留股份

股权激励计划不是一锤子买卖，随着企业的发展可能会不断的实施，因此，在考虑股权激励数量时，不要用将留存的股权最高限额作为股权激励数量，因为一旦采取最高额度，往后就很难再从原有股东手中争取下一次股权激励的股权，股权激励的空间无法进一步拓展。故而在考虑股权数量时要保有一定余地，为将来可能的股权激励作预留。

二、如何确定股权激励个量？

传统的做法就是拍脑袋，老板定个比例，大家就这么就分吧。但是大家会比较啊，民不患寡而患不均，人人都认为自己是最重要的，凭什么张三分的比我多。

这样不但造成了股份分配的不公平、厚此薄彼，那么最终也会导致我们整个股权的分配，最后是出现内部的各种矛盾，那我们到底怎么样分配才是合适的呢？

首先在激励数量个量上，其本质上是一个顺推和倒推的过程。在总量确定的前提下，激励多少人就直接影响到了人均数量，因此总量和个量一般是要正推和反推地进行计算，先大致确定总量、大致确定人数，再看每个人数量是不是和股东预期大致吻合，不吻合再回头来进行调整。

其次就是专业化曾现个量，结构化体现，客观与主观结合，客观强调公平，主观采用标准。不是说在个量上能正推和反推成功就行，曾现的过程也需要科学化，能让人信服。因此要结构化，如把员工个人总量=职级股+年限股+绩效股+综合评价股，综合考虑职级、年限、绩效和综合评价。职级最能反应一个人在公司的贡献，年限反应员工在公司的服务期，绩效反应员工日常工作表现，综合评价来自于其他人或老板的主观判断，有一定的参考。因此这样采用客观标准和主观评价的考核标准也是有其合理性的。

也有人会问，难道就没有其他确定个量的方法吗？方法是有的，市面上也有采用打分制+一定的权重系数确定每个人的个量总数，这种方法工作量较大，需要公司人力资源对所属岗位的能力要求非常清楚，同时需要不同类型的人配合进行打分以示公平。但是这种方法也不是完美的，也有其局限，首先不适合小规模企业，小规模企业没有这么复杂的岗位标准，其次打分者作为公司的一份子也只能做到相对公平。所以还是要根据公司的实际情况来定，适合自己的才是最好的。

最后说明的是，没有一个标准和方法能让每个人都满意，都觉得公平，每个人有每个人的关注点和看法，无法达到绝对的公平。

总量和个量都确定好，如何尽可能让更多的激励对象信服，也是需要公司思考的。虽然标准和方法具有普遍性，但是否我们可以做一些事情，让每个个量更理解和深信标准和方法的科学性，让激励对象放心购买，没有后顾之忧！

1、首先标准的设计需要第三方来设定

本身激励数量的确定有些主观色彩在里面，每个人的想法和关注点都不一样，这时候如果有企业自己设定标准，公平性则大打折扣，第三方机构天然具备独立性，有中介机构来宣导股东思想，员工更容易接受。

2、 价值塑造要到位！

股权是有价值的，这个是做股权激励的前提，如果员工都不认为公司的股权有价值，分配再多的股份给到他，他都不会觉得珍惜，因此股东要进行塑造，也可以配合第三方机构一起来塑造，如最基本的股权激励启动大会，日常公司场合刻意区别股东和员工的身份等。

3、要有明确的资本规划

股权激励在金融上，本质也属于一种投资，多数员工还是比较老实的，不太敢去追逐风险，但是公司要是马上上市了，对员工来说，看得到，心里有谱，风险小，而且收益还有可能被放大，这时候巴不得多买点股份，因此，明确的资本运营规划，是助推剂。

4、定价合理，收益有预期

股份定价多少，直接决定了员工的出资金额和收益大小。但是对员工而言，公司值多少钱，股价定多少合理，员工心理都不是很清楚，因此从人性角度看，我出资购股了，就要看到收益，要是没有收益我不干，而收益来源无非就是现在的分红以及将来可预期的收益。

5、员工支付能力

员工支付能力这包括了员工的出资能力和出资意愿，规划太多员工买不起也枉然，如果员工有出资能力，但不认同公司股权的价值，也是不愿意出资，因此最重要的是要让员工认可公司价值和发展前景。

以上就是股权激励的总量和个量的制定，各位朋友可以相结合自己公司做个优化，结合下自己公司中可能存在的哪一些问题不断的改进创新，从最微小的事件中来寻找更好的突破与改变，完善我们公司文化，将会走的更长远，更有战斗力。如果您还需要更深层学习股权激励，欢迎私信

作者：股权激励咨询张淋（ZL1059002174）