前言：有一家手机制造企业，光景好的时候年底发20薪、30薪，牛逼的不行。几年过去了，现在连工资都要拖欠，一分钱年终奖也发不出来。企业是时候要改变一下思维和方法，不妨试试采用内部合伙人分红，本文特别推荐OP模式，值得大家参考、研究和落地使用！
年终奖是一种物质奖励。一来是对员工全年努力上的认可，二来激励员工继续努力工作，来年实现更佳的工作表现。年终奖在不同的单位有不同的发放形式，除了一般意义上的“红包”外，有的是股票分红，有的是“双薪”，有的是提成，有的是特别奖金，有的是“年薪”。但是，企业在发放年终奖的时候考虑的并不简单，有的目的很明确，就是为了奖励员工们在一年当中所付出的劳动，但也有一些企业发放年终奖的时候是不得已而为之。
年终奖，老板的愁、员工的痛！
年终奖的六种主要表现方式
第一、guaranteed bonus（有保证的奖金）：如外企普遍采用的13薪或14薪或更多，只要员工在年底仍然在岗，无论他个人的表现如何，无论公司的业绩如何，全员享受，属于“普惠”，类似于福利性质，表示公司对员工一年来“苦劳”的感谢。这里的发放规则是全员一致的，是公开的，具体数额就与每个人的基本工资水平相关了。
第二、variable bonus（浮动的奖金）：如根据个人年度绩效评估结果和公司业绩结果，所发放的绩效奖金，这时发放比例和数额的差距就体现出来了。通常情况下发放规则是公开的，如某某级别的目标奖（即个人表现和公司表现均是达到目标时对应的奖金）相当于多少月的基本工资（而且级别越高的人奖金占总收入的比例越高），但对每个人具体的绩效评估结果各个企业的处理方法不一样，有的对全员公开，有的不公开。
第三、红包：通常是由老板决定的，没有固定的规则，可能取决于员工与老板的亲疏、老板对员工的印象、员工个人的资历以及重大贡献等。通常不公开。这是普通小微民企最常用的方式。
第四、年薪：一般针对公司中高层管理人员及核心人才。通常是从这些人入职时就已经开始确认年薪的概念，例如年薪30万，其保70%在月度平均发放，30%在年底统一发放。月度工资偏固定，年底的年薪要根据公司业绩、个人表现等进行考核。
第五、过年费：不少企业不太愿意给员工发年终奖或双薪，可能是因为业绩不好，也可能是认为员工工资已经很高。因此，只以春节的名义给员工发放一定额度的过年费。过年费基本上都比双薪要低。
第六、福利性活动：除了发放现金，一些公司还将旅游奖励、赠送保险、车贴、房贴等列入年终奖的内容。
无论企业用哪种方式发放年终奖，有一条原则是共通的，那就是年终奖的发放既要维护企业自身的利益，也要顾及员工的心理期望值，只有把这两者兼顾好了，年终奖才能发放得“公平”，才能起到奖励和激励的作用，为企业第二年的运作埋下良好的伏笔。
小结：不同企业的年终奖发放方式都有一定的区别。影响的主要因素不外乎以下三点：
1、老板个人的格局。
2、企业的经济效益。
3、公司治理与管理机制。
说明：奖金的发放方案，不应该在将近年终时才考虑，在年初制定公司计划的时候，就应该订立好年终发放奖金时的考评指标、评价方法、发放规则等等相应的各项制度。
愿意分钱是一种格局，也是一种结果！
华为、腾讯、阿里等名企的年终奖
华为：近几年华为取得的成就有目共睹，而这一切同样要归功于华为艰苦奋斗的员工。任正非一直以来都被成为最慷慨的大Boss，自然不会亏待了员工。
据说，入职华为满三年可以拿到18万年终奖，如果是17-18级员工，03-04年左右进华为的，配股普遍小几十万股，税前分红大约60-70万。2015年工资一年税前99万（税前），分红307万（税后），奖金46.5万（税后），补助46.6万（税后），上述4项目加起来，收入500万。
必须为华为和任正非同学点个赞吧，果然是好老板！
华为永远都在不断完善分钱的机制！
腾讯：如果不出意外，腾讯今年业绩好的部门至少是24-48个月的工资作为年终奖，毕竟今年他们营收更出色了，在去年11月11日腾讯18周年庆上，小马哥为在职员工、离职员工、外包人员和公司服务人员发出了总计3000万元的微信红包。然而，这还不够高潮，之后腾讯又宣布将为给每位在职员工每人300股腾讯股票。
阿里：年终奖一般由年终红包、年终大奖金、加薪、股权奖励等部分组成，一般年底都会有双薪，而阿里总监级的年终奖从15万-20万起。
阿里业绩不错，马云同学2017年会提高年终奖吗？我们非常期待。
马云的煽动力很好，分钱格局如何值得期待！
大疆：无人机领域的领跑者，今年据说他们的销售额将达到100亿，不少员工可以拿到至少一年年薪做年终奖，同时公司还给拿出几十辆宝马X2旅行车做最终大奖。
当然，还有很多公司可能比上述说的这些更土豪，但总的来说，一分耕耘一分收获，别人能获得这样的奖励与自身的努力和为公司创造的价值是分不开的。
现在常用的年终奖模式存在的几个主要缺陷：
1、基本达不到员工对年度收入的期望。
2、激励性非常差。
3、属于鸡肋型的福利性成本。
4、由于经常性的分配不公平带来诸多的内耗。
5、员工春节后流失的主因之一。
宏成咨询员工的年终奖模式：IOP+POP+PSP
本文特别推荐IOP模式-内部合伙人分红。宏成咨询集团本身用了IOP了两年时间，取消了过去的双薪制。员工到年底不再拿几千元的双薪，而是可以拿到数以万、十万计的IOP分红。
宏成咨询内部合伙人签约仪式！
宏成咨询内部合伙人半年分红仪式，年底更是不同凡响！
创建IOP的出发点是什么？
1、不是要消减员工的福利，而是将福利性收入改为激励性收入。
2、不是要降低员工的年度收益，而是利用机制的力量大幅提升员工的收入。
3、不是要增加企业的激励成本，而是通过共创共赢的方式增大企业的盈利能力。
IOP的基本思维方式是什么？
1、让员工参与经营、拥抱分享。
2、让员工共同为自己的贡献、企业的收益负责。
3、让员工改变自己的定位：从分利者到创造者再到共享者。
4、让员工从人力成本转变为人力资本，从被动分享到主动贡献。
5、实现人本的增值，让员工从创造价值到创造增值。
6、实现从保健因子到激励因子的分配系统制度性变革。
永恒集团内部合伙人启航！
IOP分享的是什么？
1、团队共同创造的增值-公司比过去有了更高的收益。
2、个人创造的价值增值贡献-员工比过去了了更大的贡献。
如何衡量团队的增值、个人的贡献？
团队增值：通常选用数据更透明、更能反映企业收益的标的，例如净利润、毛利润、营业利润等。
个人贡献：员工投钱出力，投钱-投资收益，出力-用KSF分值衡量法进行量化评价。
IOP为何要求员工投入合伙金？
员工出钱与不出钱成为合伙人，能量和投入程度是不一样的。
要员工出一定的钱，得到更高的分享和收益。
IOP与股权激励有何区别？
1、合伙人不占有公司股权、股份。
2、合伙人分享的不是公司利润，而是增值收益（可以是利润，也可以是毛利润等）。
3、合伙人不是终身制，也不只是在职制，而是年轮制，即1-2年一轮，轮期一至即可自行终止。
股权与合伙人的区别！
IOP如何考核和评价？（推荐KSF年度考评法）
KSF年度评价法-合伙人贡献分配！
IOP设计案例-原创干货（节选内容）
第三条 内部合伙对象和条件
1、内部合伙的对象
（1）本公司管理层员工（主管以上级管理人员）；
（2）入职公司12个月以上的正式员工；
（3）经公司董事长批准，确定对公司发展有贡献人员。
2、除以上基本条件外，项目合伙人还需满足以下条件：
（1）愿意长期为公司服务；
（2）同意遵守本计划书的相关规定与要求；
（3）经公司考核达到职位的任职条件与工作标准；
（4）在职期间没有发生严重的违规违纪及损害公司利益行为。
第四条 内部合伙人资格的取得
符合上述条件和对象的员工，向公司提交申请，经审核同意，并向公司交付合伙金签订内部合伙人协议后，即成为内部合伙人。
第五条 内部合伙人的合伙金
1、内部合伙人应向公司缴纳一定金额的合伙金。本轮合伙金为每份1000元人民币。以后新入伙的项目合伙人将依据公司业务进展程度确定合伙金缴纳标准；
2、内部合伙人应在2016年1月30日前完成合伙金的缴纳并签订协议；
3、内部合伙人的合伙金只作为合伙人身份保证之用，与公司股本无关。合伙人无须对公司的亏损负责；
4、由公司统一对内部合伙人缴纳的合伙金进行管理，并对合伙金的使用、安全负责；
5、内部合伙人申请退出本计划的，公司在一个月内向合伙人退回合伙金，并以按中国工商银行同期一年定期利息给合伙人支付利息补偿。退出的合伙人当年不再享有各种分红；
6、合伙金不可视作股本转让，内部合伙人资格不可转让。
第六条 内部合伙人收益规定
1、获得收益的条件和依据
（1）内部合伙人获得收益的条件：
A 合伙人在职并达到年度考核标准；
B 合伙人无严重渎职失职、违规违纪及损害公司利益行为；
（2）项目合伙人分利的数据依据为：
2015年某项目营业额（***万）、2015年公司利润率（按**%计算）、2015年利润额（***万）；2016年营业额、2016年公司利润率、2016年利润额；
2、利润基值与利润增量定义（都为年度）：
利润基值＝2015年营业额×2015年公司利润率；
2016年利润＝2016年营业额×2016年公司利润率；
利润增量＝2016年利润额－上年利润基值；
3、内部合伙人分配总额度：
分配总额=利润增量×15%
4、合伙人贡献分值的获取：
（1）业绩得分：按1000元/1分（按年度业绩累积计算，不足1000元的忽略不计）
（2）KSF考评：根据各岗位的KSF评分进行贡献分配。
5、分配方案
（1）分配总额=利润增量×15%；
（2）投资收益占分配总额的40%，贡献收益占60%；
（3）个人投资收益：分配总额×40%×（个人投资÷项目总投资）；
（4）个人贡献收益：分配总额×60%×（个人贡献分÷合伙团队贡献总分）；
第九条 内部合伙人资格的终止
1、内部合伙人如发生以下行为之一的，其合伙人资格立即终止。
（1）私自收取合作方、客户红包、好处费的；
（2）向合作方输送利益，损害公司利益的；
（3）由于工作失职（负担主要或直接责任），导致重大人员伤忙事故或造成公司单项直接经济损失达到10万元以上的；
（4）利用公司平台从事自己个人或家族的经营业务，从而非法获利的；
（5）公司有其他明确规定的。
2、内部合伙人如发生以下行为之一的，交由公司董事会决议，将被立即终止合伙人资格。
（1）职称考核不过或被降级的；
（2）年度目标业绩达成率低于80%的。月度目标业绩达成率连续3个月低于80%的。（由于不可抗力因素或公司有特别变动的除外）；
（3）与公司同事发生严重冲突，或有合作方、客户重大有效投诉的。
3、 内部合伙人的退出机制
（1）内部合伙人在公司公告年度经营状况报表前自动离职或由于违规违纪被公司辞退的，视作自动终止合伙人资格；
（2）合伙人如果自愿退出的，须填写《关于自愿退出课程内部合伙人计划的申请表》，交公司领导审批；
（3）内部合伙人自愿退出或被终止、开除合伙人资格的，当年不再享有分红权，各种权益自动失效；
（4）合伙人自动退出、被终止合伙人资格的，在公司审核个人正常履职行为后，其个人缴纳的合伙金本金及利息补助将于批准生效后的30日内返还；
（5）如属于被开除合伙人资格的，合伙人本人须对违规行为负责。经公司专责人员调查、取证、核实后，对合伙人依规进行处罚，从个人缴纳的合伙金中扣除罚款、赔偿。合伙金余额及余额对应的利息补助在处罚生效后的30日内返还；
（6）如2016年公司增加值为负数时，公司将终止项目合伙人计划的继续实施。
