所谓领导，需要有分解目标，分配工作的能力。通过手下的相互协作，在提供必要指导的前提下，将10个人发挥出12~15人的价值，他自己可以拿 2~3员工的工资。这也是为什么，他的收入通常比普通员工要高。管理者最基本的职能，就是对目标达成的逻辑有深刻的理解。这里详细讲下类似于包工头的任务分解能力。
有没有见过包工头是这么分配任务的：“这里是砖头，钢筋和水泥车，那边是塔吊和运输工具。你们50个人的任务是，在3个月之内这幢楼要盖起来！做不到的就是执行力不行，必须每天加班！！” 一定做不到，推诿工人能力不行，哪个不行？一个团队有这么多人，身为管理者不能说清楚，那一定就是他不行。农民工怎么知道该怎么盖楼？图纸在哪里？哪个是设计师？现在该干什么？
不会把目标翻译成任务的管理者，要你何用？？
任务分解，就是把公司要求的目标，分解成员工可执行的任务。比如，老板给市场部下了年度600万的业绩目标，总经理传达：好的，600万的业绩需要在维系老客户的基础上， 拓展100个新客户。那么，12个月平均每个月取9个。想拓展新客户，要用“拜访潜在客户”的方式。根据去年年度数据，你的团队对潜在客户的转化率为5%。这样算来，每个月要拜访180位潜在客户，才有9个新客户。你手下有10名员工，就需要每人每月拜访36位。一个月有21个工作日，就需要他们，每天打10个陌生电话，拜访2位潜在客户，并同时跟进2个转化中的客户。
目标分解要清晰而准确，否则员工不知道怎么干活的。
而员工执行力差无非是几个原因：
1 不知道干什么
公司并没有有效的战略战术，没有明确的营销策略，因此员工得到的指令是模糊而无效的，感觉很茫然，只能按照自己理解和职业惯性做事，员工注意力的重点和公司目标脱节。
2 不知道怎么干
大公司都会有入职培训，然后考核培训成果，优胜劣汰的过程叫做实习期。国内小公司直接上岗，刚毕业一腔热血的员工上班不知道干什么，老员工也没有培训义务，他们的热情被消耗殆尽。
3 干起来不顺畅
像士兵前线大战，后勤枪支弹药供应不及时。请求支援指挥部没反应，负伤了得不到救护，那么士兵会慢慢失去斗志，就不会主动冲锋了。
4 不知道干好了有什么好处
秦统一六国作战，若一座城池久攻不下，攻城的将军会下一道命令：城破后3天内士兵可以随意烧杀抢掠。结果士气大振，一天城破。身为销售都是时时计算提成的，工作性质所决定，若提成比例太低自然没有兴致奋斗了。
5 知道干不好没什么坏处
一是没有绩效考核；二是评估指标不合理；三是没有处罚。像后勤部门的工作成果无法用可量化指标来考核，这些部门的工作就需要懂业务的高管根据经验来分解工作流程，如果没有能力做出公允的评估，或者无法分解量化流程，那么内驱力不强的人就会产生惰性。榜样的力量是无穷的，惰性的危害也一样大。
1 分解目标：明确且清晰。
2 方法有效：制定可行方法需要决策、支持、反馈三个环节形成圆形追踪有效配合。
3 流程合理：剔除掉两个因素：a 外行管理内行 b 权利责任不对等，提成不合理，不满意。
4 激励到位：力度到位，描述到位，兑现到位。
5 考核有效：a 考核要有导向目标作用 b 避免人为干扰 c 制度处罚要严格执行
（解决方法的一些想法待我详细解读）
三点补充：
1 激励的力度要做到在市场上有竞争力、员工内部有吸引力、公司也要有承受力。兑现到位就是公司说的话一定要算数，失去公信力的领导会让成员陷入混乱之中，进而失去对信任。一旦让员工觉得“原来升职加薪什么的也就随口一说”那么之后不管领导多么认真的提出建议，员工都不会当真。
2 喜欢开骂执行力不到位的领导，存在两个问题：
a 如果能清晰的描述并分配任务、安排的流程合理，制度也奖惩有序。但下属员工总是执行不到位，那么这个岗位上早就该换人了，骂人只能说明你无能。
b 如果说不清楚要干什么，没做到或做错了还甩锅让下属员工来承担，骂人只能说明你无耻。
说话办事难免出错，出错之后应该这么办：立即洞察问题的本质并纠正做法，带着下属及时复盘，认识改进问题避免下次犯错。
3 员工都会遇到难题，求助于领导。领导看到问题后会说“我来搞定，你看着我怎么做，学着点”。然后立即电话沟通协调解决，甚至带着员工亲自面谈，不管结果怎样，下属都会非常感激；有些上司怕担责不敢处理，明知打电话不管用还假模假样指导怎么说，连电话都不敢自己打，结果可想而知。
管理概念1：为什么老板大都很喜欢给员工画饼？
管理概念2：气场的力量
管理概念3：企业文化的影响力
