在宝洁公司流传着一句话，“员工因为公司而加入，因为上司而离开。”上司是员工和公司之间的一个沟通的桥梁。我们在平时工作中，除了劳动的合同，还存在一个不成文的心理契约，即员工能够从工作中得到一些自己需要的东西，而公司因此而支付报酬。作为管理者，需要推动这个“心理契约”的建立。
推动这个“心理契约”的建立，需要了解下属想要什么，让下属看到公司能给到什么，同时要让下属明白他的工作怎么样才算做到合格。
1、了解下属想要什么
下属除了有工资的需求，还有其他不同的需求。比如年轻的下属想要的是成长的机会，有家庭的下属可能希望能获得更多的假期。这些需求，都是在平时私下交流等情况下了解到的，同时要根据不同的需求给到不同的安排。
2、让下属看到你和你的公司能给到什么
除了要知道下属想要什么，也需要讲清楚公司能给到员工的是什么，升职和加薪当然是重要的方面，还有一些培训的机会、晋升的机会都是，需要去和员工沟通，同时给到他们合理的预期。
3、让下属明白他需要做到怎样才合格
在工作中，不仅要布置任务，还需要跟他们讲清楚岗位责任和岗位意义。指标的上升只是一方面，需要跟他们讲清楚，这个工作的实际意义在哪里，怎么样做才算是好的，怎么做算是不好的。
了解下属想从工作中获得什么，让下属看到你和你的公司能给到什么，让下属清楚地知道他需要做到怎样才算合格，通过这些逐步建立心理契约的过程。
心理契约的建立，能够帮助员工建立工作的主动性。
在具体实践中，日常的谈心和交流通常能让我们更清楚地了解下属想要什么、公司能给到什么，而KPI的制定，是一个让下属明白他需要做到怎么样才合格的标准。而且无论是了解下属想要什么，公司能带给他们什么，以及让下属明白需要做到怎样算合格都是循序渐进的过程。
附录是盖勒普员工敬业度调查表，如果以下属的名义带入做一遍，可以看到自己下属敬业度情况。
附录：盖勒普员工敬业度调查的十二个问题
1、我知道公司对我的工作要求吗？
2、我有做好我的工作所需要的材料和设备吗？
3、在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗？
4、在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬吗？
5、我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗？
6、工作单位有人鼓励我的发展吗？
7、在工作中，我觉得我的意见受到重视吗？
8、公司的使命目标使我觉得我的工作重要吗？
9、我的同事们致力于高质量的工作吗？
10、我在工作单位有一个最要好的朋友吗？
11、在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步吗？
12、过去一年里，我在工作中有机会学习和成长吗？
