19.4.25于SKY向上互助社群听了知名互联网企业的HR的分享，整理重点内容如下

一、定薪

候选人接触公司，最关注的除了公司的平台、氛围、更多的就是自己的薪酬，那么HR是如何定薪的？

定薪是一个综合的过程，各种因素像齿轮一样相互影响，大致可分为三步：

职级结构&薪酬区间——合理涨幅——完整薪酬包

1.职级结构&薪酬区间：HR会关注候选人的定级、该级别对应的薪酬区间&薪酬结构、面试官的评价

2.合理涨幅：基于候选人当前的薪资以及稳定性因素给一个合理涨幅（目前市场上30-40%的年薪涨幅比较合理）

Tips：候选人1年1跳的话，HR会调低薪酬涨幅；

候选人只有做到无可替代，才会有讨价还价的资本

举例美团的谈薪

候选人目前总包为现金+股票，要薪资证明时，现金部分要求必须提供银行流水（最好有公司里的工资单截图或工资证明），股票部分要求提供前公司股票系统的截图（展示授予数字、已行权股数）

total package=现金+每年的股票收益

每年股票收益=（总股数/分几年）*当下股价

美团要求是现金对现金，股票对股票，且每个职级有一个股票授予范围

让自己有溢价权：多拿几个offer，跟B说A拿了多少，要求B要比这个高一些才会考虑，这个操作需要把握度，自行体会

二、职业发展

当候选人选择了一家公司，接下来面临的就是职业发展的问题，目前市场上较成熟的公司都是参考单通道（代表企业A）或双通道（代表企业T）的职级模式。

职级会影响员工的薪酬、培训、核心程度等等，每个公司都有自己的职级标准&晋升标准。例如T，2级升3级需要答辩，2级以内都是半年一次晋升，3级以上是一年一次晋升（特殊情况除外）

Tips：在前几年T里面2级升3级相对困难，但是随着近几年市场成熟，人才饱和增加，不可能让大量人堆在2级，所以趋势是2升3越来越容易。因此HR回对前几年升上来的职级认可度更高

三、成长

1.培训方面：基本大厂的培训体系相当完善，多以XX大学自称，专业技术培训内外部讲师都很完备。建议大家都可以参加一下通用能力培训，比如金字塔思维、无形能力沟通（T家的金牌课程）

2.职级晋升：每个员工都要经历的就是答辩，基本要在15分钟内说清楚我做了什么，我什么做的好，我为什么可以晋级。经常出现答辩不过的情况，很多人并不是因为自己真的做的不好，而是因为表达，当你成为3级，其实就是team里面的骨干了，需要独立处理case，如果没有基本的表达能力，说不清楚事情，也不可能晋升。

3.调薪方面：基本每年4月都会有年度调薪，除非你考核太差，都会有涨幅。另外部分人在下半年其实会有第二次涨薪机会，主要是针对考核优秀、位置核心、有资格拉平倒挂的员工。

在互联网公司的特点是，每年想靠调薪发达基本不可能，但是公司会给核心员工授予股票，长期看来收入很可观，所以稳定下来也是一个相对正确的选择。

四、Q&A

Q1.在一个团队里面，什么样的人，很有可能被提拔为管理者？一个职员要成为小团队管理者，需要具备哪些硬性条件及软性条件？

A1.以往经验，能提拔为管理者大多是做出核心贡献以及有亮点项目的。

一个例子，我这有一个刚刚晋升的gm，2年就晋升了，是因为他的项目一年内市场占有率达到了40%，他接手之前，日活好像是几千，他接手之后最高值一天亿级。

当然肯定不是每个晋升都是这么辉煌的，但是核心项目和贡献一定是必备条件，否则公司为什么要给你晋升。

Q2.长相和面试成功几率有关吗？

A2.我喜欢看创造营2019，如果周震南会代码，我肯定会要他的！但是如果他连C++是什么都不知道，我要他干嘛！！！资本家都是血腥的。

Q3.我也喜欢周震南！如果他去面试，竞争者业务能力更强，且更具有不可替代性，但是南南刻苦肯学软技能没毛病，老师会选择要哪个？ 

A3.你记住，公司都会希望你拿来就能用，能不培养就不培养。