文|良大师
1.
我的朋友圈，一到傍晚，会分时段被三类人占领。
18:00-19:30 有车一族；
19:30-20:30 吃货；
21:00-00:00 加班狗。
加班狗们晒朋友圈的水平，目测可分为三个等级：初级、中级、顶级。
初级，往往拍个办公室的照片，或是PPT的封面，配上点鸡汤文字“明天的你，会感谢今天的你！”
中级，全然不提加班的事，只是在11点多，附上公司大楼的全景照片，并抒情感慨“每次看到这点点灯火，心中就有一种说不出的夯实......”
顶级，比较罕见，我印象中只有一个女孩，加班时晒朋友圈，每次都有花样可玩，各种文体，不得不服。
比如，她的悬念体，照片是公司楼下的地铁站，时间是夜里12点，内容是：
“哎呀，又错过了最后一班地铁，我该怎么回到关外的家呢？”
一个姑娘，关外路途遥远，治安不好，黑出租......这些联想席卷而来，让临近睡觉的我悬念顿生。
猛地想到了她的长相，竟然踏实了，安然睡去。
2.
不知道你发现了没有，晒加班的人，都是一副开心的样子。
难道TA们都是受虐狂？或者有意晒给领导看？
别人怎么想，不好猜，说我自己，两者确实皆有。
“给领导看”有点灰，咱们先不说，但就“受虐”而言，还真的很值得玩味。
其实，加班的苦逼在于开始前，结束时，还真有点跑完马拉松的感觉。
一丢丢的内心充实，感觉逼格提升了不少。
为什么会这样？也许《驱动力》一书能给出答案。
书中通过巨量的案例来论证人的工作动机共有三种：
一、来自基本生存需要的生物性驱动；
二、来自外在动力，即奖罚并存的萝卜加大棒模式；
三、来自内在动力，内心把一件事情做好的欲望。
第三种“内在动力”，就是支撑我们终极引擎，无论再苦逼的活儿，也要争取做好。
《驱动力》的作者是丹尼尔·平克。之前，我用了两篇文章来解读他的《全新思维》。
有兴趣的朋友可以去看看。【文末有链接】
3.
《驱动力》中的“第三动力”理论，可不是平克自己的杜撰出来的，而是来自一个实验：哈利·哈洛的猴子实验。
哈洛找来8只猴子，关进笼子里，设计了一个的装置（如下图），要解开这个装置需要三步：
拉出立销，解开挂钩，掀开有铰链的盖子。
也许你会觉得这有啥难的？但对猴子来讲可没那么容易。
猴子们经过13天的探索，终于可以轻而易举的打开了。
让人惊讶的是，整个过程中，没有给猴子任何奖励，但它们还是饶有兴趣的完成了这项工作。
这与我们的想象有所不同，我们见到马戏团里的动物是怎样的？
表演好了就给点吃的，表演不好就给两鞭子，为什么实验中的猴子却能脱离低级趣味？
经过科学的研究，哈洛提出一个理论：第三驱动力。
猴子解开装置仅仅是觉得好玩，不需要什么外在的奖励，对它们而言，完成这项任务所带来的愉悦感就是奖励。
4.
关于第三驱动力，如果仅仅停留在这一步，一定会给你带来很多困惑。
比如，建立在现代管理学基础上的绩效文化难道是瞎扯？
难道员工只需要基本物质保障，依靠其内在动力就能出色的完成工作？
如果这样，老板们不都开心坏了？
当然不仅仅是这样，丹尼尔·平克在这个基础上，引入大量的案例和实验，说明外在动力和内在动力各有其发挥的作用。
概括的讲就是：
外在动力对简单重复的工作更有刺激作用；
内在动机对创造性的工作更有激励作用；
平克的这个理论，说起来一点都不违合，其实是马斯洛的“需求层次论”、赫茨伯格的“双因素论”以及麦克莱兰的“成就需要激励”的融合和深入。
说白一点，就是你不仅要给员工物质激励，同时你必须激发员工的内在激情。
因为员工所有从事的工作，即有简单重复性的，也有复杂创造性的，你肯定不能只用一种激励方式，而要双管齐下。
关于如何激发员工的内在动力，平克在书中给了三点建议： 自主、 专精、 目标。
有兴趣的朋友可以购买正版书籍去了解，篇幅原因不在这里展开。
其实平克这个理论充满了人文主义色彩，从这个角度，结合当下新环境，倒很值得探讨。
5.
如果你通读本书，你会发现，它是在倡导一种管理价值观。
是相信人的自私与贪婪？还是相信人的自觉与追求？
这其实也是传统的科学管理与新型的人文管理最主要的差别。
前者更注重效率，是以对人的怀疑为基础；后者更注重效果，给予人信任。
我不能断言哪种管理方式更好，但我想提醒的是，在当下环境，很多行业，管理者是需要审视人文管理积极的一面。
为什么？
因为你靠压迫式的科学管理，就算可以管得住“人”，但也管不住“心”。
你看着员工老老实实坐在座位上，可你怎么知道TA是不是在经营自己的公众号？或者在开自己的微店？或者在“猪八戒”上揽私活？
这年头在线上搞个“兼职”太特么容易了......
也许你又会说，我们还有绩效考核啊？
是的，我承认，绩效考核作用于业绩部门是有效的，毕竟真刀真枪。
但在很多公司、很多岗位的计算公式实际上就是：
绩效考核=领导认同+论资排辈+不犯错误
这种方法难道真的能计算出每个员工对公司的贡献？
6.
我认识一个当红网络女作家，以笔名出现在公众视野，神秘又受众人追捧。
很偶然，得知她竟和我的一个朋友是同事，准确的讲，是上下级关系......
当我打听女作家的情况时，朋友惊呆了，他说，那女孩只是几十个运营人员中的一个，内向、木讷、普通......
朋友不敢相信，在另一个世界，网络的王国，那女孩竟是一个呼风唤雨的女神......
这让我想起电影《剑雨》里面的转轮王，在宫里是个卑微的小太监，可在宫外竟是“黑石”杀人组织的首领......
随着社群的兴起、网络的泛滥、这种双重身份会越来越常见，对社会形态有多大改变，我不敢妄下评论，但对于管理者，你可能就要深入思考了。
丹尼尔·平克被誉为卓越的未来学家，所以《驱动力》一书，与其说是对当下管理手段的反思，倒不如说是对未来领导能力的探讨。
当我阅读此书时，总会想起18年前的一本著作：彼得.圣吉的《第五项修炼》。
彼得给了管理者五项修炼的建议，其中一项叫做“建立共同愿景”，虽然与《驱动力》一书相隔十几年，但却异曲同工。
所以，也许管理从不同的角度就有不同的诠释，而本质从来就没有改变过。
正如《第五项修炼》中的这条名言，即使现在送给你，仍不过时。
下属鄙视的领导是坏领导，下属称赞的领导是好领导，下属说：“事情都是我们自己做的”，他们的领导是伟大的领导。
-- 彼得.圣吉
-END-
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