你眼前的世界，早已不是你脑海里的那样。
彼得·德鲁克（Peter Drucker）说，新的陌生时代已经明确到来，而我们曾经很熟悉的现代世界已经成为与现实无关的过往。
还记得17年刚开始玩抖音的时候，知道的人并不多。18年的时候，大多是零零后玩拍摄手法和技术流。再后来，各种人生百态千奇百怪。再后来，开始有成熟的体系性的优质内容。再后来，就是现在直播带货大爆发，多少行业、产业都被迫改革。
这也不过短短五年的时间，仅一个手机app的发展所带来的影响，再延伸到各行各业，那些不为人所熟知的行业，其进步也一定是大步向前。而这些不就像组成我们社会的配件吗？每一个配件的进化，都会让整个社会进化。
我们所处的世界，早已不是记忆中的那个世界。而这一切变化，都离不开数字化。数字化，对企业的发展，对社会的发展，都影响巨大。
《价值共生》 这本书，就对数字化时代的管理进行了深入研究，而且持续跟踪研究华为、腾讯、海尔、新希望六和等50多家中国优秀企业，提出了切实可执行性的解决方案。本书的作者也从个人和企业两个角度，把数字化时代的企业管理和个人成长之道拆分为：数字化及其对组织的影响、新个体、新“组织”、新价值、新知识5个部分。帮助人们透彻理解数字时代组织的本质和特点，认识组织的边界和新内涵。
这本书的作者，是北京大学国家发展研究院教授陈春花老师，她也担任了华南理工大学工商管理学院教授，并且先后出任新希望六和股份有限公司联席董事长兼首席执行官，以及山东六和集团总裁。
陈春花老师，在《价值共生》这本书里，给个人和企业管理如何在数字化背景下改革生存，都提供了非常详细的解决方案。也让我们深刻认识到数字化带来的意义和价值。
在读这本书的时候，对数字化带来的价值、数字化对组织管理的重构，以及数字化给个人价值的赋能，这三部分有非常深的感触。
1.数字化带来的价值
书中举了一个例子，对比通过一个产品累积用户到5000万所用的时长，来感受数字化技术对时间价值的改变。
像飞机、电话、电力、汽车这种以交通通信电力为主的第一阶段，实现这些用户数，需要至少46年。而信用卡、电视机、ATM机、手机等以新技术革命为主的第二阶段，实现这个用户目标数的时间，缩短到了12-28年。
到了互联网技术出现的第三阶段，这一时间已经被压缩到了1年。比如facebook，微信，和一款游戏，积累到这一目标用户量，分别用了3年，1年，和19天。
这真的太恐怖了。
如此高的用户数量增长速度，势必带来行业中不同企业发展态势格局的转换，改变了3个与企业相关的最重要事项：企业寿命、产品生命周期以及争夺顾客的窗口时间。这三者都在缩短。
换个角度说，企业所做的任何事情都需要时间标签，而这个时间，被数字化指数级地缩短。
所以，作者在这里说，企业管理者要扪心自问：自己的企业、产品、战略与时间有怎样的价值关联？如果没有，你其实还没有进入数字化生存状态，仍然停留在工业时代。
如果说，互联网的上半场是消费端的改变，那下半场就是产业端的改变。因为在上半场，顾客开始淘汰实体经济，导致实体经济必须结合数字技术，才能满足市场才能生存。而这样的融合，也为消费者创造了全新的价值。这也要求人们要理解数字化，及其对产业价值的意义。
2.数字化对组织管理的重构
如今的经济形态，已经转变为以互联网为依托、以数字资源为核心要素、以信息技术为内生动力、以融合创新为典型特征的数字经济。
这一系列的转变中，数字技术不断融入组织的各个领域，彻底改变组织与顾客、组织与员工、组织与行业、组织与社会的互动方式，将现实世界与数字世界的边界打破并融合在一起。这也是新的挑战。
这就意味着，企业要发展，就必然要创新价值。要么迎接挑战找到新出路，要么被挑战淘汰出局。
作者在书中提到，在数字经济时代，跨界作为一种趋势无处不在，成为当今商业社会最常见的商业模式。同时，也重构了组织、员工、顾客和合作伙伴之间的价值关系，对人们的工作方式和生活方式也影响巨大。
例如，在数字化背景下，企业运营逻辑，就发生了很多改变。在探讨为顾客服务时，传统企业管理者关注的是需要多少人力资源，需要多少商业空间。而数字化企业只需要多加两台服务器，就可以多服务上万名顾客，提供更高效的价值。
所以说，数字经济时代，价值活动核心转向了客户，将技术更高效地聚焦在顾客端，这就是驱动高成长的真正原因。
数字化变革，对我们确实影响深远。书中讲到了生态网络生态圈的例子，比如强强联盟，构建强链接和协同，就是数字化的一个优势。
事实上，我们现在也很难再将企业界定在某一领域，它们在更广泛的领域创造价值，通过强链接能力和协同优势，展开价值创造并获得优势。
就像小米，刚开始只有小米手机，随着发展，衍生出了小米家电。现在的年轻人家里，谁还没有几件小米的东西，这就是小米的数字化生态圈。
作者在书中也说到，他经常对企业管理者强调一个观点：如果你知道自己的竞争对手是谁，你基本上将被淘汰；如果你说你与谁合作，你就会有机会。在数字化时代，关键是看你与谁合作，并不是看你比谁更强。
这就是共生的价值。
3.数字化给个人价值的赋能
书中还写了一个变化让我很有感触，就是个体价值崛起。
大家应该都能感觉到，近几年的人才流动，远比以前频繁。那么，人为什么要流动？流动性这么高，恰恰是因为数字化时代的一个最重要的特征，就是个体价值崛起。传统的管理理念，早已不适用于数字化人才。
这个时代早已不是只有企业挑人才，只能企业提要求的时代了。人们的选择不再局限于一家企业、一个城市或一个行业，人们更愿意尝试新的工作机会、新组织、新行业以及新生活的挑战。
在数字化时代，人们比以往更能清楚且敏锐地认知自己的动机与需求，具有更清晰的自我概念，与工作的匹配度更高，从而也更容易表现出高胜任力。人们不会满足于低层次需求，而会朝着更高层次——自我实现发展。
那么数字化组织如何解决这一问题，如何给个人赋能呢？
书中讲个小故事，作者和北京大学国家发展研究院戈壁挑战赛组委会的同学聚会时，他们在考虑怎样筹备更有效、怎样才能让更多同学愿意主动参与。作者就给他们提了一些建议：设计更多角色，这样就会有更多的人参加，参与者就会感觉戈壁挑战赛也是他自己的事情。
在原来的角色设计中，有总队长、队长、对外联络、训练、宣传、服务，筹备工作可能只需要五六个人；如果设计更多角色，可能就会有五六十人参加。
赋能其实就是给员工一个机会，让员工因此成长。很多时候，大家认为赋能是组织要教员工做事。其实真正的赋能，是给员工机会和平台，提供资源让他成长。只要能提供多角色机会给组织成员，组织成员对角色的期望就会促使他们更加努力，更愿意承担责任。在责任之下，人更容易成长。
作者也持续研究多家企业，在影响员工去留的原因上，大家已经把关注点，从薪资、福利和晋升机会，转变为关注是否能得到学习机会、新技能、更高的成长性。
这些就是我们肉眼可见的，数字化带给我们的变化。
《价值共生》这本书里，陈春花老师写到很多有关企业管理、组织和个人的价值重构的更细化的内容。这本书它是以数字化生存为背景，梳理了数字技术所带来的变化，以及对组织价值共生与价值重构的探索。
如今的时代，唯一不变的，就是变化。我们所有人都要拥抱变化。
今天不是谈对错的时候，今天是谈变化的时候，在一个变化的背景下，对错已经没有太大的价值，真正有价值的是，愿意试错，能纠错迭代，持续创新。
