2018年9月有过这样一个报道，国务院：鼓励事业单位人员在职创办企业，不用辞职！
由此可以联想到，改革开放初期出现的“星期日工程师”。
星期日工程师，这个现在很多年轻人陌生的称呼，放在四十年前，却是社会上最火热的词汇之一。
大量民营企业的发展，都离不开星期日工程师这个特殊群体。
这个群体，我认为，是国内灵活用工的第一个萌芽。
上世纪八九十年代，上海曾出现一个有趣的社会现象：当年每周只有星期日休息，但到了星期六的傍晚，在长途汽车站、火车站或轮船码头，可以看到一些外表特征明显、等待上车上船的人群，他们大约40岁到60岁，身穿洗得有些发白的蓝卡其布中山装，风纪扣整整齐齐，拎着人造革的包；到了星期日傍晚，同样是车站码头，可以看到他们回来的身影；星期一，他们则依旧在大专院校、研究所、国有企业上班。
这是去郊区或长三角县市兼职去了，人们彼此都明白，就是不能明说。上海的智力、技术、理念就这样流动起来，给大批中小乡镇企业、民营企业救了急。
当时，以苏南地区为代表的乡镇企业从起步走向蓬勃发展，初尝市场经济工业化甜头的乡镇企业，其积极性在改革开放政策的激励下空前高涨，同时也带动了，社会的整体发展，但大多数这类企业一缺技术，二缺设备，三缺市场门路，关键还是缺少懂技术会使用生产设备的技术人员。
从古望今，企业的难重点突出在用人难、用人贵上，从未改变。
因此，这些企业另辟蹊径从上海、南京等地，聘请工程师、技术顾问和技术师傅（副业），帮助解决使用机器、开发产品、保证质量、降低成本等难题。
因为这些技术人员，周日上午来，下午就匆匆赶回大城市，在周一早晨准时出现在单位，因此被形象地称为“星期日工程师”，并成为乡镇企业的一支攻坚克难、低成本的技术业务别动队。
但是，当时传统观念的枷锁犹在，有人认为科技人员和工程师，应该是单位的“固有财产”，不能自由流动，不然会引发核心技术泄露问题。
由此还引发出不少官司。
最有名的当属“韩琨事件”——他是上海“星期日工程师”中的一员，业余时间为奉贤一家乡镇企业研制橡胶密封圈，让工厂扭亏为盈，后因为3400元奖金，一度被定为“受贿罪”。此事上了《光明日报》的头版，成为当时“重案大案”，虽然最后被认定“无罪”，可影响很大，引发了一场全国范围的大讨论。
在业余时间搞创造发明并收取报酬，是不是“不务正业”，是不是“技术投机倒把”？这样的话题，在当时引发关注。
杨干贤1986年曾因“受贿罪”被判刑，因他介绍了浙江黄岩某塑料厂和上海某厂工程师合作，研制出畅销一时的变色唇膏，并根据约定收取了推销费4050元。杨曾在法庭上为自己辩护：难道只有拉大车、扛大包才是劳动，用脑力发现商机就不是劳动？明明创造了效益，为何被认为是破坏市场秩序？后来案件重审，他无罪释放。
再后来，1988年1月18日，国务院批准了《国家科委关于科技人员业余兼职若干问题的意见》，允许科技干部兼职，也促使了乡镇企业的迅速发展。
自此，星期天工程师终于从“偷偷摸摸”走到了“堂堂正正”。
他们的出现，在一定程度上形成了另类的科技人员人才流动，实现了科技创新资源的按需市场化配置。
他们存在的价值在于大胆创新，突破体制机制瓶颈——这其中，核心都在人，都在于一股冲劲与发展的可能性。
这是社会化灵活用工的一个很好的例子，若以史观今，异同之间，当有借鉴。
尽管他们最初的存在不被认可，可是随着他们成为一支“科技轻骑兵”，并为社会发展带来新的活力之时，冲突自然就少了。
没有任何事物的发展会是一帆风顺。
新生事物是不可战胜的，新事物符合事物发展的客观规律和前进趋势、具有强大生命力和远大前途。
纵观整个人类文明的发展史，也没有没有经过打击的民族。
如果，一个民族从诞生就是高科技未来种，看似强大，然而其实一场小小的暴乱就能使他们彻底毁灭，因为他们没有任何抵御灾害的能力。
这也是造物主，为什么要让一切事物根据他们自身的规律，慢慢衍变的原因。
历久才能弥新。
如今，随着社会化用工概念的逐步深入，很多中国企业开始考虑利用灵活用工的方式，完成本企业部分工作任务，甚至替换部分原来专职岗位的职能。
采用灵活用工的方式主要有以下几个好处：
1. 现场办公免招聘，帮助企业减少大量的社保、办公等养人成本支出；
2. 解决遇到紧急项目，来不及招人的问题；
3. 打破公司用人壁垒，有多样的人与方案进行选择；
4. 提前规划最优项目解决方案；
5. 可以多任务并发，不受人员数量限制。
好处诸多，可是问题来了。
怎么才能找到合适的工作者，特别是具备较高专业技能较高的技术人员，帮助企业完成工作任务呢？
在美国，零工经济（Gig Economy）在整体劳动力占比超过了40%，也许从美国企业的做法中，我们可以借鉴一二：
预计到2027年，超过一半的美国劳动力将成为自由职业者，放弃传统的全职办公模式，以实现灵活就业和更好的工作与生活平衡。劳动者就职行为的转变趋势不可否认，但如何将自由职业者与企业现有的文化进行融合则更具挑战。
招聘公司和企业的招聘经理比以往任何时候都更容易与自由职业人才取得联系，例如可以从Upwork等自由职业者共享经济平台，或Behance这类艺术工作者聚集的平台，都可以获得自由职业者来源。但是，选择的多样性反倒使企业对选择正确的自由职业者难以决策，成本也上升不少。如果没有正确的甄选流程，企业可能会浪费时间培训那些留不住的自由职业者，或者自由职业者不具备向客户传递本企业核心价值观和最佳实践的能力。
有很多方法可以确认自由职业者专业能力是否匹配公司、项目的需求。以下是相关的几个方面，希望可以帮助企业挑选、审核和选择符合团队需求的高素质自由职业者。
明确需求和期望
要成功地与自由职业者合作，首先要明确企业希望实现的目标。是需要支持特定的交付项目还是相对长期的项目合作？
要明确工作范围，时间框架，关键人员类型以及如何发挥他们的技能。定义工作范围，确认企业的期望和对自由职业者的要求。是否需要自由职业者在办公室工作或远程工作？费用支付是小时费率、项目计费或按月支付？
清楚地了解工作任务具体细节不仅可以帮助自己更好地了解要求，并且还能向自由职业者传递企业是目标明确、有组织的，并且确实准备采用自由职业模式的。
尽职能力
由于自由职业者人数众多，素质，专业性和技能可能会有很大差异。企业可以查看自由职业者过去工作地的推荐信；询问本企业经理和同事的建议；寻找个人项目经历描述，第三方来源信息相互映证 - 案例研究，发表的论文，自由职业者网站评论，LinkedIn等。
大多数企业可以通过预先花时间来审查自由职业者的书或作品集来避免在选择上犯大错。不能停留于对其个人整体工作的印象，而是通过查阅与企业工作任务相关的案例，在更深层次上评估其工作。注意捕捉自由职业者案例的细节，以确保自由职业者适合企业的工作风格期望。风险在于，许多寻求自由职业者的公司也面临时间紧迫性，这可能会对尽职能力审核产生不利影响。
问“棘手”的问题
“自由职业者”这个词的关键是自由的概念。因此，每个不同能力水平的自由职业者都可能采用截然不同的工作方式。所以，要预先提出棘手的业务问题：他们如何处理具有挑战性的客户？如何与有不同意见的项目负责人或团队成员合作？如何处理最后期限即将来临？高质量的工作对他们来说是什么样的？他们需要多大程度的指导才能达到企业的项目执行标准？此外，询问他们的时间安排，以确保企业在项目期间（而不仅仅是早期）可以安排工作任务。
在与自由职业者长期的合作上，建立对自由职业者工作和沟通风格的相互理解尤其重要。有些人在两份全职工作之间从事自由职业，但他完成项目后可能做甩手掌柜，可能让企业陷入困境，无法维护反馈后续客户的持续需求。
了解自由职业者的沟通方式，旨在明确企业的期望，和确认自由职业者的合作意愿。另外，询问是否需要特定的软件或工具，包括通信工具、项目管理平台、用于特定目的的设计软件等？这些条件会帮助自由职业者从各个工作细节满足项目需求，才能让自由职业者更好地承接企业的工作项目。
保持长期关系
寻找和聘用专业，高素质的自由职业者不是一件容易的事情。一旦企业验证了自由职业者的工作能力，并且确定他们在企业业务中能够完成所有项目，就需要坚持做下去。对维护自由职业者关系做出额外的投入和努力，其实可以减少企业对管理开销，因为在企业下次寻求外部力量支持内部团队时，立即可以开始合作，并将获得可预期的成果，而不需要从头开始。
为企业寻找合适的人才并不一定是个噩梦。换个思璐，缩小搜索范围，测试尽职能力，抓住那些与企业现有的工作质量标准和文化相匹配的自由职业者。当稳定的自由职业者熟悉了企业的风格和流程，并期望在企业的新项目中工作时，就实现了企业核心团队的对外无缝扩展！
灵活用工逐渐成为潮流。
为了方便企业，采取灵活用工的方式用人，国内诞生了诸多用工平台，但是这些平台大都做的是淘宝模式，也就是说他们提供的就是一个平台和支付担保机制，排序和匹配就交由算法和用人企业自行决定。
拿猪八戒举例。
猪八戒是由很多小的外包公司组成，需要企业自己去联系外包公司。就是说从猪八戒上找到这个外包公司后，猪八戒的职责就完成了。至于真正的任务沟通、任务进程都是不归平台负责的。
因此，企业很快发现，这种模式给企业带来了许多沟通成本，特别是如果企业不清楚自身真正的项目需求，更不知道需要什么类型的人才，也就不知道在平台上找什么样的外包公司。
而且外包公司手底下还要雇用人，不仅存在用人屏障、方案有限、沟通繁琐等问题，最重要的是，外包公司里的人不一定就是能对你的任务提交满意成果的人……
这一系列问题，就足够让企业望而生畏了。
尽管灵活用工有很多好处，可是企业也不想把时间花在一系列的“扯皮”上。
所以，灵活用工行业亟需一个领头羊，亟需一套完整的服务方案。
