马斯洛的五层次需求理论及管理学界给出的激励方法：第一，生理需求，激励方法：增加工资改善劳动条件、给更多假期；第二，安全需求，激励方法：福利、保险、严格执行的规章制度；第三，社会需求，激励方法：组织大家一起旅行、亲子活动、运动会等有爱激励、归属感激励；第四，尊重需求；第五，自我实现需求。用发现需求、满足需求的方式激励员工，需要注意：第一，这五个需求并不依次出现，他们同时存在，只是不同阶段的迫切性、强烈程度不同；第二，找准阶段是关键。找准了阶段，运用对应的激励方式，就可以达到用“发现需求、满足需求”的方式激发出员工的善意。这是长期的或者阶段性的激励方式，平时也要多关注身边的人的生活和工作细节，适时的给予即时性的激励。马斯洛需求理论是需要因人、因时、因地的不同而不断发展变化的。
目前店面人员大都是90后或者00后，他们除了重视工资需求之外，社交需求对他们也非常重要，所以需要多组织一些集体活动要他们参与。可以与一些运动场所达成长期合作关系，多组织一些运动比赛，或者定期组织人员去运动，或者聚餐K歌等。店面人员可以由其他店面人员或者后勤人员支援，一至两个店面的人员一同出去活动。前面我提出让一店员工给三店值班，三店人员出去活动，后面再让三店给一店值班，一店人员集体出去活动，他们都非常支持。
后勤人员因为大都是外地人员，青岛本地的少，所以他们对于社交的需要也是很强烈的。很多都是单身，因为我们目前是六天工作制，所以他们没有时间出去找男女朋友。如果在青岛长期找不到男女朋友，那老家父母要求回老家相亲结婚的几率就非常大。所以我们可以多和一些公司一起组织活动，给他们创造社交的机会。
对于新入职员工而言，尊重需求就显的尤为重要。他们渴望被关注，被时时的给予支持和指导，自己做出的成绩也渴望被认可，他们希望尽快找到归属感和融入感，尤其是后勤员工到店面实习的情况。因为是后勤员工，所以店长对他们的关注度更多的体现在监督方面，给予的帮助和指导很少，而后勤也没有人跟踪到位，这样人员流失的几率就非常大。不可否认，这样留下的人员肯定是韧性和抗压能力极强的人，只是感觉面试成本和试用成本未免高了些。
讲明白一件事，少不了：是什么、为什么、怎么做。
语录： 面包是保健因子，梦想是激励因子——不理解
任正非：让听得见炮火的人指挥战争。
公司的发展，就是从一个问题，到另一个问题，这是麻烦守恒定律。
案例：汉堡王曾经做过一个活动，删掉5个FACEBOOK好友，送汉堡。
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