怎么来看一个人有没有领导力呢？有一个衡量指标叫痛苦指数。
什么是痛苦指数？每创造100万价值所需要自己和他人付出的痛苦。
这项痛苦指数就是衡量一个人领导力的指标。
如何才能提升自己的领导力呢？需要建立游戏化的组织，尽可能及时反馈，给予正面反馈。
001建立游戏化的组织
在我们国家，有很多企业并没有清晰的游戏规则。以员工的评价体系为例，一个员工的表现好坏，并不完全取决于他在工作上的成就，还要看他与团队管理者之间的关系。也就因此出现了所谓的办公室生存技能，大家要会表现自己，树立良好的个人形象，要获得管理者的青睐，这样从员工的角度来讲，如果企业人数不多，可能会收效显著。但如果团队中人数多的话，这种评价体系就没有那么好用了。
那要怎么办呢？在这里我们讲一个韩都衣舍的例子，韩都衣舍几乎是一夜之间就变成了淘宝第一女装品牌。
但你知道吗？韩都衣舍的老板赵迎光并不是服装行业出身，我们其实也不用诧异，往往是行业外的人反而更容易颠覆这个行业的生存法则。
赵迎光是怎么做的呢？
一般服装行业做国外品牌只签约一个品牌，签约回来之后集中精力推广就可以等着收钱了。但是赵迎光不同，在创业初期，他就一口气拿到了韩国200多家小众品牌的代理权，按照传统的做法，难道要先推广这个再推广那个吗？200多个品牌要推广多少年呀？而且赵迎光当时也根本没有推广两百多个品牌的资金实力。
为了节省开支，他就去学校招聘，招过来之后每三人分一组，一个人做美工，一个人做客服，一个人做商务，这样一组就是一个小型网店。
他为每个小组提供启动资金10万元，网店可以在他代理的服装品牌里挑款式自己卖，利润也是按照企业比例结算，10万元的本金产生的利润中，30%归公司，剩下的70%，无论利润的70%有多少钱，这些钱如何分配，都由各个小组自己来决定。
在这样的规则下，小组成员每个人都加油卖货。他们并不是给老板打工，他们相当于是在给自己干，所以就会尽可能多卖。
赵迎光将这种小组的模式不断复制扩大，韩都衣舍成为了一个创业小集体，销售额得到了空前的提升，这样的游戏规则大大激发了每个小组成员的积极性。
韩都衣舍六年间，销售额增长了500%。2016年度营业收入14多亿元，成为当之无愧的淘宝第一女装品牌。
如果你的团队没有效率，想一想是不是规则出现了一些问题呢，有没有升级的策略呢。
002尽可能及时反馈
企业分派给技术团队的任务是研发一款手机软件，最初的版本肯定会存在一些漏洞，一般的做法是在用户反馈的基础上持续迭代，逐渐完善其功能，提高用户体验。
另一种是在设计初期就先通过部门的测试，由内部员工进行反馈，技术团队的管理者可以就软件中的漏洞与团队成员进行沟通分析，明确想要的效果，这样员工具有了改进的方向。
与前一种做法相比，第二种方法大大降低了用户差评的风险，因为在产品上市之前就进行了多次迭代，这样帮助产品上市后更能获得良好的口碑，为企业发展赢得时间。
你看我们国家推行一些政策措施的方式就知道了，有一些好的思路和方法之后，一般不会一股脑在全国范围推广，而是选择一两个重点的地区和省份进行试点，等条件成熟之后把其中出现的问题教训进行总结，经验在全国进行推广，整体效率要大多了，试错成本也要小得多。
像爱因斯坦说的，持续不断地用同样的方法做同一件事情，却期待不同的结果，是一种荒谬。想要获得强大的领导力，就换不同的思路吧。
003如果可以，一定要给予正面反馈
约翰逊写的一本影响全球的书，《谁动了我的奶酪》，描述了这样一个管理者。
他的时间上班时间基本固定，从来不需要加班，但是工资业绩却逐年递增，每隔一段时间还会再开一家新公司，作者想要探寻其中的原因，那个管理者就请他一起到公司的百叶窗前请他帮忙盯着新来的员工。
当员工做了一件正确的事情，这位管理者就会从办公室里走出来，表扬他做的事情与公司的价值观非常吻合，这个过程耗时一分钟。
时间是管理者最大的成本。作者对这位管理者将宝贵的时间用于表扬新员工十分费解，于是问道，您这样做有什么意义呢？为什么不去做点更有意义的工作呢？
管理者说：我表扬了他，他就会知道这样做是对的，以后还会继续这样做，如此一来，我需要操心的事情就少了一件。
这个故事向我们传达了非常重要的信息：作为管理者，需要让员工明确知道他做什么事情会得到表扬。
但是在以往的管理经验中，我们却花费了大量的时间让员工明白做什么会被批评，这样一来，员工就会每天承受着巨大压力，不敢越雷池一步，难免会形成一个不良循环。
我们身边存在这样的人，他们会恨不得把自己和员工都压榨出鲁花花生油，还美其名曰创业精神，创业者本人打心眼里就不接受幸福和财富是不可以兼得的，所以压根也没觉得这么做有什么不对。
但是阅读过《可复制的领导力》的你，一定要知道，科学方法才会产生更强有力的效果哦。
