管理者的提问能力已经成为领导团队的关键技能。管理者提出的问题反映了当前他所最关心的事情。所以管理者如何有效的进行提问，通过问题传递哪些信息，要表达哪些方面的关注，通过提出问题得到哪些答案。这些都是提问技能中最核心的关键点。

1.种瓜得瓜

        “问什么问题，就会得到什么结果。”这一点听起很简单，但实际上很多伙伴操作起来却并不顺利。很多管理者说，明明我想要的是“一”，可得到的却是“三”。

        这很可能是因为管理者提出的问题过于宽泛，宽泛的问题只会得到模糊的结果，而具体的问题却可以得到可执行的结果。

        比较以下两个问题，不同的问法会有完全不同的结果：

a) 员工的积极性为什么不高？

b)  我们有哪几种方式可以提高员工的积极性？马上就可以做的有哪三件事？

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2.问有效的问题

        有效的问题不是指一定要有答案的问题，而是指那些即可以达到目的、又可以在对话双方之间建立积极关系的问题。有效的问题帮助对话双方建立更加积极探询的关系，而且这类问题所获得的信息远比其它问题更加丰富。比如，以下两个问题，主题一样但得到的答案却完全不同：

a)事情进展如何？

b)   事情办完了吗？

3.一次只问一个问题

        在大多数情况下，我们习惯会一次问好几个问题，这会使对方感觉不知所措。最佳的方式是在提出下一个问题之前，要先等对方回答了前一个问题。我们很多人习惯于一个接一个地提出问题，牢牢地把发言权掌控在自己手中。

        这主要源于，或者我们不能保证后面还有提问的机会，也可能是因为实际上我们自己也没考虑清楚整个问题，还可能是因为我们想要控制或操纵对方对第一个问题的回答。

        这样的结果，会导致对方参与愿意和回答问题的质量双下降。人们对一连连的提问会直接产生抵触情绪，他会感觉受到了质问，甚至产生被刨根问底的感觉。这从一定程度上也说明提问题的人，内心非常想控制整体谈话的节奏，而不仅仅想了解事情的事实情况。

        提问者需要牢记这个理念：你是在和其它人谈话，而不是在审问对方。所以除了倾听对方的回答之外，你还要注意自己提问时的语调、语速，同时也应该随时准备接受对方的提问。

4.给对方思考的时间

        很多伙伴在提出问题之后，总是期待回答者快速反应，甚至无法容忍对方有稍许的迟疑。其实，我们要理解如果你的问题足够好，对方是真心需要时间做出思考后才能够回答的。这种思考的结果往往是高质量的答案。

        所以，当你提出问题之后，内心要暂时放下对答案的迫切，允许对方进行思考，尤其是开放性的问题。问题越好，可能引发对方思考的时间就会越长。你只需要在沉默中等待对方的答案，你的沉默时间就是伙伴们深刻思考的时间，只有经过思考才可能给出高质量的答案。

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5.放下你的答案再开始提问

        很多管理者习惯于揣着答案去提问题，他们的内心更多地想通过提问，验证自己答案的正确性或者验证团队成员的可信性。这种提问的出发点，会直接导致提问的失败。可以你会得到满意的答案，但那些内容很可能并不一定是伙伴们内心真实的想法，而是为了迎合你所做的表演而已。

        如果你真的已经有了一个想法需要验证，最佳的方法是把它用问题的方式问出来，比如：

a)我们在落实战略目标的过程中，哪几个步骤是关键环节？

b)  还有哪些可能性？如果你是……会怎么样？

c)    从促进项目成功的角度来说，我们还忽略了哪些方案？

        管理者需要知道这样的一个理念：答案永远在问题之后，我的答案并不一定是最佳的。当你坚持这个理念一段时间之后，会发现团队的潜力开始被激发，他们将感谢你为他们提供了充分发挥的舞台，并有长足的进步。

        最后，管理者还要注意一点。提出一个好问题最简单、最有效的方法，就是基于前一个提问或者前一个提问的答案来进行提问。在对方回答的过程中，需要我们在积极倾听的基础上，给予积极的确定性反馈。在这个基础上提出的开放性问题，并帮助管理者快速了解信息，得到期待的答案。