一、方案设计方向：罗森塔尔效应在团队管理中的应用

二、 方案研究对象：30人团队，根据绩效及个人表现三个梯队。

三、 方案问题提出：

       当前伴随互联网+的蓬勃发展，企业员工的工作节奏及压力日益加大，在此情况下，面对的流失率也逐渐提高，特别是新生代员工管理问题已演变成为一个全球性的思考。那么，企业为了维持自身人才梯队建设，保有和留住核心人才，团队管理首要的不是按照惯性的管理思维如何去“救火”，而是必须敞开胸怀，重新审视组织与员工的关系。那么，作为团队管理者，如何为员工统一思想高效开展工作？每次安排工作时如何和员工沟通？当工作遇到困难和员工状态出现问题，应采取哪些可行的态度？面对新员工如何有效鼓励并激励其快速成长？在一系列的问题中，如何灵活应用心理学在期待效应下帮助员工职业发展？

四、 方案设计假设

       企业管理者要被员工认同，除采取相应的管理手段外，适时的导入“罗森塔尔效应”，必须在以下三个方面进行努力：

1.建立与员工的新伙伴关系，建立期待效应；

2.容忍不同、关注员工优势；

3.发动参与，激发创造力。

       预期可以帮助员工实现提高精力、激发活力、建立锐气、提升执行力，促使团队管理达到事半功倍的效果。

五、相关文献综述

        “罗森塔尔效应”起源于1960年哈佛大学心理学教授罗森塔尔在加州雅格布森学校进行的一个实验。 在实验中，罗森塔尔教授将一份“最有发展前途者”的名单交给了校长，并煞有介事地声称名单里的学生都是百里挑一的高智商人才，要安排最好的师资来培养。校长对此深信不疑，并在罗森塔尔的建议下，挑选了两个年轻教师带班。8个月过后，这两个教师带班的学生成绩是全校中最优秀的，甚至比其他班学生的分数值高出好几倍。事实上，这个实验中的教师和学生都是从学校里面随机抽出来的。实验说明：说你行，你就行，不行也行；说你不行，你就不行，行也不行。但我们可以发现一个现象：学校对教师的期待，教师对学生的期待，使教师和学生都产生了一种努力改变自我、完善自我的进步动力。这种企盼将美好的愿望变成现实的心理，在心理学上称为“罗森塔尔效应”或“期待效应”。暗示在本质上，人的情感和观念会不同程度地受到别人下意识的影响。人们会不自觉地接受自己喜欢、钦佩、信任和崇拜的人的影响和暗示。运用到人事管理中，就要求领导对下属要投入感情、希望和特别的诱导，使下属得以发挥自身的主动性、积极性和创造性。

六、 方案研究意义

        美国心理学家罗森塔尔考查某校，随意从每班抽3名学生共18人写在一张表格上，交给校长，极为认真地说：“这18名学生经过科学测定全都是智商型人才。”事过半年，罗森塔尔又来到该校，发现这18名学生的确超过一般，长进很大，再后来这18人全都在不同的岗位上干出了非凡的成绩。这一效应就是期望心理中的共鸣现象。“罗森塔尔效应”曾一度被应用在教育领域，并且获得了极大的成功。从企业管理的角度来看，“罗森塔尔效应”传达出管理者对员工的信任度和期望值，非常适用于团队管理，尤其是现在日益凸显的新生代员工渴望参与管理、同步了解信息，形成团队共创的效果。

七、 方案研究方法

观察法、访谈法、对比分析法、行为追踪法、绩效考核法

八、 方案研究环节

1、第一阶段  主动性观察与提升  

根据工作安排的6W2H原则与员工制定工作目标，沟通工作安排，并用SMART原则观察与考核员工执行力和主动性，如遇到不理想情况，立即进行谈话了解情况，对话过程中采用多问听，促使员工做出反思和承诺，建立在自我期待下工作主导意识。

2、第二阶段  创造性培养与提升

通过项目方式，让员工承担挑战性任务，在过程中推动其采用头脑风暴法解决发展中遇到的各种问题，激发员工解决问题的创造性。

3、第三阶段  个人成长激发与促进

为员工设计衡纵向发展路径，根据岗位技能要求和员工发展需求，设定技能发展地图，使员工工作方向和自我成长预期。

九、 方案研究困难

1、 被试样本量较少

2、 追踪实验周期长

3、 被试人员离职及个人家庭等因素易干扰实验效果

4、 主试管理者能力和水平影响实验情境和效果