（二）人力资源外包面临的问题
人力资源服务外包是指将原来由企业人力资源部承担的一些重复的、事务性的人力资源管理工作，包括人员招聘、工资发放、薪酬方案设计、福利保险管理、员工培训与开发等，通过签订合同委托给专业人力资源服务公司，并以此降低成本，从而使人力资源管理者能够集中精力从战略的角度来考虑企业人力资源管理规划和政策的一种管理模式。
人智时代的到来，对于人力资源外包行业意义深远，有挑战，有机遇，发展趋势也将随之改变。
在人智时代，人力资源外包行业在业务的拓展上面临着种种问题，如：企业在同质化服务带来的价格恶性竞争；劳务派遣规定（草案）对企业服务成本要求更高，质量意识要求更强；派遣服务正在被人力资源服务解决方案的整体服务方式取代；人力资源服务企业研发能力较低；缺乏长期和系统的可持续的发展战略与规划；农民工蓝灰领的派遣业务由于职介中的不良舆论，人才结构失衡——白领，蓝领，各行各业都面临着严重的人才短缺，在正确的时间、合适的岗位找到正确人才的难度较大，社会信任度低、诚信度低的问题需要自身完善等等。
面上种种问题与挑战，首先，我们应该深刻的认识到人力资源外包的三个要点分析：
第一、人力外包不仅仅是人事代理
对于国内很多企业来说，对于人力资源服务外包的认识还停留在“人事代理=人力资源外包”的传统层面，认为招聘和培训等实施外包是可以的，而对于薪酬管理、绩效管理、人力资源规划等人力资源管理的核心内容则认为是不 可触摸的“禁区”，是坚决不允许外包的。实际上，这种想法是相当片面的，也是落后于国际同行的。
根据美国Gartner公司的调研显示，2006年末，亚太地区现有以及正在规划的人力资源外包职能中，41.8%的 企业选择了招聘与培训外包，27.3%的企业选择了绩效管理外包，20%的企业选择了薪酬管理外包，10.9%的企业选择了人力资源外包。由此可以看出，依据自身战略发展需要和企业内部人力资源管理实力的强弱，企业既可以有选择的把招聘、培训、档案管理、工资发放等事务性、社会性的人力资源管理业务外包出去，也可以策略性地将人力资源规划、绩效管理、薪酬管理等高难度、高专业化的职能进行外包。
第二、人力资源外包不仅仅是劳务派遣
作为人力资源外包的一个分支，人才派遣是指在相关法规的框架下，派遣单位根据客户单位的需要选择合适的人才，并将他们派遣到客户单位工作的一种新型用人机制。与传统“用人养人”模式不同，人才派遣的核心特征是“用人不养，养人不用”，被派遣人才隶属于派遣公司，与用人单位不存在劳动关系。
传统的劳务派遣方式大都局限于处理劳动合同关系和代发工资等简单业务，派遣人员主要集中在保安、前台服务、餐饮等低门槛岗位。
而现阶段的人力外包有了两点显著的新变化，一是外包岗位的范围在扩大，层级在提高。例如国内较早实施人力资源外包的华夏银行，在支行层级，除了支行长之外，其他岗位人员的选拔和录用均来自第三方外包服务机构。二是外包机构除了继续提供传统的人事代理服务，还新增了“提升外派员工综合技能”和“专业化管理外派员工”等新型专业服务。
第三、人力资源外包不仅仅是为了规避用工风险
很多银行为了规避用工风险，通过与专业服务公司建立受法律保护的合作关系，从而建立起灵活的员工退出机制。这种用工方式在一定程度上降低了企业的法律风险，但是仅仅依赖对外包机构的法律约束来制约和管理员工，缺乏有效的绩效管理和健全的薪酬制度，很难真正发挥外派员工的积极性和责任心。相反，频繁的员工更换势必增加用工成本，削弱企业对于员 工的吸引力和粘合度，而这与企业最初实施外包的初衷也是相违背的。
