《5分钟商学院》的刘润认为，只要掌握马斯洛需求和期望管理两大理论，即可很好的解决激励员工难这个问题。
我们知道，按照马斯洛需求理论，人的需要是分不同层次的，如果根据人的不同需求层次而给出不同的解决方案，就可以很好地激励处于不同需求层次的员工。
---对于处于生存需求的员工，他或许每个月只能吃一次火锅，吃一次大餐，如果和他讲愿景、讲理想，显然是无法激励到他，对于这样需求层次的员工，唯一的方法就是涨工资，给予更多的物质补贴，让他们获得更多的钱！
---对于处于安全需求的员工，他对稳定的工作需求有更多的要求，这个时候，不仅仅是需要给予薪酬上的保证，还要在完善的社会保障，系统的成长通道给员工与信心，给员工更多的安全感。
---对于处于社交需求层次的员工，仅仅的旅游补贴的发放，不如组织更多的员工亲子活动，让员工建立更多的链接，让员工有比较好的归属感！
---对于处于尊重需求的员工，要给他们足够的尊重，松下幸之助有一次去餐馆，吃在半途中，突然对身边的人说，一定要去见一下大厨。见到大厨后，松下说，您的牛排做得确实很棒，但是今天因为我实在吃不下了，所以在盘中留了半块。为了避免您到时收餐具时的觉得尴尬，我一定要和您当面解释一下。松下的一席话，让在场所有的人都很感动，感受松下对身边人的尊重。这样方式的尊重，让员工会有更好的认可感对待自己的事业。
---对于处于自我实现需求的员工，给予再多的物质激励，已经没有效果，假设如比尔盖茨，他一定再为赚多少钱而感到有动力。但如果和他一起并肩作战为改变非洲人们的生活状况，或者为地球环保做成自己的贡献，他或者会更感兴趣一点，所以对于这样层次的人，一定要给予更多的梦想期望，你是愿意一辈子就卖卖糖水，还是和我一起来改变世界？
再谈期望管理，给员工的激励，并不是期望越大越好，还要考虑可实现性，如果你承诺员工，年终奖可以达到100w，只要我们努力的话，但是实际今年的年终奖也只有2w的水平，员工大部分对于这样的期望，不抱有太多希望，比较好的目标往往是跳一跳能够够到的，如果太过遥远，对于员工的激励效果不会特别有效。
总结一下，关于如何激励员工
第一点，要根据不同需求的员工，提供不同的解决方案，马斯洛需求理论是个很好的工具。
第二点，给予员工的期望，一定是可以实现的，不切实际的承诺，往往更多的是打击员工对你的信任。
