前阵子跟同事聊天，他有一个看法挺有意思。我们聊到的话题是三国里，蜀国有诸葛亮那么厉害的人物，可是为什么蜀国却是最先灭亡的？

他的答案是刘备过世后诸葛亮不敢有负重托，导致不敢放权而没有培养起有用的人才，导致蜀国无人。

对三国的故事不算了解，过后查了一下，常听说的“蜀中无大将，廖化作先锋”这样的典故就是在诸葛亮掌权期间的事。而且有故事提到诸葛亮晚年的时候，凡事都亲力亲为，连打二十军棍这样的惩罚都要自己亲自盯着。照这样看来，岂不是整个蜀国上下就只能靠诸葛亮一个人？那确实该灭亡了。

所以作为领导者，“管理”确实是一门学问，尤其是对人才的开发问题上，这关系着企业的生死存亡。

其实人才的开发和利用不仅是企业需要关注的课题，也是个人自我成长的需要。2018年1月份时，唐山撤销了路桥收费站，再也不需要人工收费，当时一位大姐说出“我今年36岁了，除了收费我什么都不会”这样的话，这句话一时间成了网络热门，也让许多步入30岁大关的人开始了职场焦虑。

而想避免陷入“中年危机”，我们要做的不就是自我成长吗？

但大多数人喊着要自我成长，却还是陷入了“这事就这么着吧”“上司应该不会说什么，就这样吧”的低自我要求状态。这种状态跟一个企业发展缓慢乃至停滞是有共通之处的。《使命必达》这本书的副标题是“百分之百实现目标的行为科学管理法”，虽然是从企业经营者的角度来讨论如何使命必达，但在我看来，书里介绍的行为科学管理法我们个人更需要懂！

写这本书的作者石田淳，以科学分析人类行为的行为分析学和行为心理学为基础，提出独具特色的“行为科学管理法”，开创日本行为科学管理的先河。他的著作还有《带人的技术》《不懂带人，你就自己做到死！》《从行动开始》等等一系列非常实用的团队管理著作。

那么这本《使命必达》究竟给出了什么绝招，让我们的“使命”做到“百分之百实现”呢？四大利器如下：MORS法则、ABC分析、整体薪酬回报制度和系统脱敏法。

MORS法则

说MORS法则之前，作者先解答了普通员工为什么成不了优秀员工的两个原因，一个是不知道方法，另一个则是知道方法但不知道该怎样坚持。这两个原因同样是我们个人成长路上的拦路虎。

不管是知乎、百度知道还是各种论坛贴吧，经常能看到“我想XXX应该怎么办？”这类型的问题，楼主寻求的就是解决问题的方法。但得知方法之后又如何呢？大多数人都死在了“我知道该怎么做但就是做不到”的路上。作者石田淳观察到了这种现象，由此提出MORS法则。

所谓MORS法则，又叫具体性原则。

M——Measured（可计量）

O——Observable（可观察）

R——Reliable（可信赖）

S——Specific（明确化）

看到这几个词，大部分人对MORS法则应该就有一点概念了，通俗说来，就是不要喊口号，而需要给出具体可执行的方案。

对于企业管理者来说，挂在口头的“要提高效率”“要多跟同事沟通交流”都不是具体可执行的方案。员工听完并不知道该如何提高效率，或者在什么样的情况下跟同事多沟通交流，这样的话在员工听来只不过是烦人的絮絮叨叨罢了。

真正具体化、可执行化的指导方式，应当是“请A在XX小时内提交XX方案，方案的XX步骤请和B讨论，最终方案由C根据XX标准审核。XX日开始ABC一起执行方案，在XX日之前完成落地执行。”这样给出有明确步骤、可执行的方法，才能让员工做到提高效率和多沟通交流的目的。

这个道理对于个人成长来说也是通用的。所以心灵鸡汤如今为大多数人所诟病，究其原因，就是心灵鸡汤几乎都是口号式的。空喊口号在最开始可能会让人动力满满，但第二天就会陷入不知该如何做的迷茫之中。

ABC分析

要摆脱空喊口号式的激励方法，除了MORS法则中要求的具体化、可执行化外，还有很重要的一件事就是坚持。

在公司经营管理中，激励员工保持积极的工作状态，通常会有奖金、年终分红、股权激励等等手段。这类奖励方式真的能让员工达到坚持的目的吗？从我们的生活经验来看，很容易得出结论：这类激励很难保持效果，一般大家都是“60分万岁”的及格线心态罢了。

这里就要说到作者提出的在行为科学中的ABC模式。所谓ABC模式：

A——Antecedent（先决条件）

B——Behavior（行为）

C——Consequence（结果）

什么意思呢？在A的情况下，做出B的行为，能得到C的结果。这就是人类的行为模式。如果C这个结果能带来益处，那么就会促进B这个行为持续发生。说人话，就是得到了好处，就容易坚持下去！

但这里要注意的是，需要及时得到有益的行为结果。比如前面说的年终分红、股权激励等……往往都是到了年终岁末才出现的奖励，时间线拉得太长，那么ABC模式中，就容易缺乏C的反馈，从而导致B这个行为不能持续发生。

对于个人成长来说，这个道理更是容易理解。想要让自己坚持下去，及时给自己奖励就好！

整体薪酬回报制度

而什么样的奖励才是有效的呢？作者提出了整体薪酬汇报制度。

虽然说到“薪酬”二字，但我们的思想千万不能被这两个字所局限。更确切地说，整体薪酬回报制度是一种满足员工任何需求的制度。

想要得到认可？给你及时的鼓励和表扬

想要个人时间？给你弹性工作制

想要公平的发展机会？给你创造竞争上岗的条件

企业经营者需要从各个维度去观察员工的需求，尽量在不同方面满足不同员工的需求，而不单单只将金钱作为回报。

我们个人成长上，这样的整体薪酬回报制度其实也十分重要。首先，要了解自己各方面的需求，明白自己想要什么。在“想要”的激励之下，就能促进自己去奋斗，持续性地坚持，直到实现目标。

系统脱敏法

但作为人类，总是有惰性的，流传千年的“知易行难”绝不是毫无道理的，这时候就需要“系统脱敏法”。所谓系统脱敏法，就是为即将设定的目标设置分解目标，用循序渐进的方式帮助执行人逐渐适应。

在心理学上，也有系统脱敏疗法，主要是用于对焦虑和恐惧的治疗。基本上就是采用放松的方式，鼓励患者逐渐接近所恐惧的事物，直到消除对该刺激的恐惧感。

在行为科学领域的系统脱敏法也有异曲同工之处，作者在书中举到的例子就是教人学游泳。把人突然推下水并不能让人学会游泳，但是让人先习惯水，再把头也潜进水里，再尝试憋气等等分解步骤，就能让人逐渐消除对水的恐惧，慢慢克服陌生的环境，从而成功达成目标。

在古川武士的《坚持，一个可以养成的习惯》中也提到过这种方法，在他的书中，将这种方式称为“婴儿学步”。就是在想达成一个目标的时候，为了容易坚持下去，而选择最容易开始的方式起步，等适应以后，再慢慢提高难度。

对于个人成长来说，做到“百分百实现目标”已然不容易，而企业经营者来说，让数量众多的人们都做到这一点看起来更是不可能完成的任务。但《使命必达》这本书用行为科学给出的答案，应当能让大多数人满意。

书中有许多让人眼前一亮的观点，比如作者提到对于员工，应该是开发，而不是培训、培养。这其中有什么区别呢？如今的人才培训已经流于形式，更多的只是告诉人们基本的职场规则，让员工在初入公司阶段加速对公司的熟悉度而已。但人才开发，与商品开发、技术开发应当属于同一层面，都需要下大力气去钻研。

举一个最简单的例子，果农种植出来的水果产量可观，新鲜的水果简单包装就可以上市。但它们发挥到了最大的价值吗？不一定。如果下功夫去做更深层次的开发，那么水果干、水果罐头等等系列产品，带来的附加价值是不是会更大呢？在人才的管理上，同样存在这样的道理，深层次的人才开发才能让人才的价值发挥到最大值。

行为科学管理法看起来十分高大上，可能难以理解，但它不论在我们的工作中还是生活中，都具有实用价值。能“百分之百实现目标”，无论如何都值得一读不是吗？