K9-7/15 职场情商6: 价值情商 —— 如何找到高收入

《职场尤里卡》第四部分——涨薪微积分,谈了这么几个问题:

  • 难怪你工资这么低,Excel 都用不好
  • 如何找回自己的效率
  • 最后一次回顾年终奖,决定要不要跳槽
  • 如何从年薪30万到100万——基础篇
  • 如何从年薪30万到100万——定位篇

在这些问题的分析中,作者谈到了工作心态问题,谈到了跳槽时的时机把握技巧,谈到选择“稀缺岗位”的重要性,谈到职场新手、老手与高手的差距,谈到如何与时俱进使自己能够胜任朝阳行业中的朝阳岗位……

在我看来,这所有的技巧,归根结底就是:使自己成为不可替代的稀有人才。物以稀为贵,如果能始终成为不可替代的稀有人才,那高收入就是水到渠成的事情。

如何才能成为不可替代的稀有人才?这也许正是造成许多人迷茫的根本症结所在,在互联网年代,成为“不可替代的稀有人才”的条件,发生了天翻地覆的变化,以往的经验、教条都不管用了,新的经验又似乎很难成型。

以前有句老话:“学好数理化,走遍天下都不怕”。在这个理念中,熟练掌握一门特有的技能,就能成为“不可替代的稀有人才”。而现在,在技能方面与我们竞争的,甚至不是人类,而是——机器!纯粹比拼技能,比拼学习新技能的能力,必败无疑。

在改革开放初期,“不可替代的稀有人才”意味着“掌握别人无法获得的资源——比如进出口批文”,后来“不可替代的稀有人才”意味着“掌握别人无法获得的渠道——比如俄罗斯边贸的路子”,再后来“不可替代的稀有人才”意味着“高级文凭,如MBA等”,再后来“不可替代的稀有人才”意味着“独特的人脉圈子”……

现在,资源、渠道、知识、人脉都可以通过互联网快速获得、整合,但同样的资源、渠道、知识、人脉在不同的人手里,却会产生不同的效益。决定产出效益大小的,是思维模式,即价值情商——怎样才能成为有独特价值的不可替代的稀有人才。


1、别把苦劳当功劳;

公司布置了一项任务,要写一份市场调研报告。

员工甲从互联网上搜集了大约20个调研目标,然后花了五天一家一家走访调研,然后花了一个周末熬夜熬到凌晨,终于写出一份洋洋洒洒的调研报告。

员工乙通过朋友找到了调研目标所在行业的达人,又通过这个达人约了数十家调研目标负责人,分两次开了两场茶话会,不仅拿到了一手资料,还交了一帮朋友。然后他花了半天时间,搜索下载了若干调研报告模板,挑了一份合用的,修修改改,就完成了任务,总耗时3天。

员工甲立了苦劳,辛苦但不讨好,员工乙立了功劳,轻松而皆大欢喜。员工甲和员工乙,哪一个会更守欢迎?显然是员工乙。

2、别把效率当效能;

公司又布置了任务:要扩大新产品宣传,提高知名度。主管甲一周内在本地组织了五场地推活动,结合地推活动在多种网络媒体上连续发布推文,行动迅速,活动也是有声有色。

主管乙却没急着行动,他找了当地一个做策划的朋友帮忙,花三天策划了一个针对公司新产品目标客群的主题活动,邀请该目标客群中的名人参加,这次活动因为名人效应,不仅吸引了大量目标客群参加,还引起了媒体关注,进行了大量跟踪报道。

效率,是在更短的时间时间做更多的事;效能,是用更少的成本获得更大的产出。能提高效率的是生产人员,重点在于节省成本;能提高效能的是经营人员,重点在于创造利润。对企业而言,哪一种人价值更高呢?

3、别把经验当老本;

上文中主管甲的操作,也没什么不妥,但显然是常规套路。主管甲能这么高效率地组织起来,也彰显了主管甲的经验丰富。但在这个项目中,主管甲之失,恰恰在于“经验”二字。

经验是一笔宝贵财富,但如果凭恃经验吃老本,就会把好事变成坏事。但凡经验,就一定是历史的产物,在当时的环境下适用,在当下则未必适用,至少不是完全适用。

更有价值的做法,是在经验基础上进行创新,有经验做底子,创新的成本会低一些,效能会更高一些,也会产生新的经验,再促进新的创新。但若将经验作为老本,只会说“当年我们就是这样做的”,难免坐吃山空,江郎才尽。

新经济时代,任何一个人的职业历史、经验,都只能说明过去。能否应对未知的新环境新挑战,还是要看创新能力。

4、别把任务当工作。

同样是应聘营销策划岗位,某甲(上文中的主管甲)在简历上罗列着他曾策划过的若干活动;某乙(上文中的主管乙)则提供了他所策划过的活动的方案、剪报、视频、相片、截图等等,而且因为他所策划的营销活动当时被主流媒体广泛报道,所以招聘考官对此事很有印象,见到某乙的资料,就发出感叹:“原来这个项目是你做的!”

某甲完成的策划只是“工作”,某乙完成的策划是“作品”。“工作”只能说明你的经历,“作品”才能代表你的才华。

日常工作中每一个任务,都可以是工作,也可以是作品。只是看你如何对待它。

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