《职场尤里卡》第四部分——涨薪微积分，谈了这么几个问题：
- 难怪你工资这么低，Excel 都用不好
- 如何找回自己的效率
- 最后一次回顾年终奖，决定要不要跳槽
- 如何从年薪30万到100万——基础篇
- 如何从年薪30万到100万——定位篇
在这些问题的分析中，作者谈到了工作心态问题，谈到了跳槽时的时机把握技巧，谈到选择“稀缺岗位”的重要性，谈到职场新手、老手与高手的差距，谈到如何与时俱进使自己能够胜任朝阳行业中的朝阳岗位……
在我看来，这所有的技巧，归根结底就是：使自己成为不可替代的稀有人才。物以稀为贵，如果能始终成为不可替代的稀有人才，那高收入就是水到渠成的事情。
如何才能成为不可替代的稀有人才？这也许正是造成许多人迷茫的根本症结所在，在互联网年代，成为“不可替代的稀有人才”的条件，发生了天翻地覆的变化，以往的经验、教条都不管用了，新的经验又似乎很难成型。
以前有句老话：“学好数理化，走遍天下都不怕”。在这个理念中，熟练掌握一门特有的技能，就能成为“不可替代的稀有人才”。而现在，在技能方面与我们竞争的，甚至不是人类，而是——机器！纯粹比拼技能，比拼学习新技能的能力，必败无疑。
在改革开放初期，“不可替代的稀有人才”意味着“掌握别人无法获得的资源——比如进出口批文”，后来“不可替代的稀有人才”意味着“掌握别人无法获得的渠道——比如俄罗斯边贸的路子”，再后来“不可替代的稀有人才”意味着“高级文凭，如MBA等”，再后来“不可替代的稀有人才”意味着“独特的人脉圈子”……
现在，资源、渠道、知识、人脉都可以通过互联网快速获得、整合，但同样的资源、渠道、知识、人脉在不同的人手里，却会产生不同的效益。决定产出效益大小的，是思维模式，即价值情商——怎样才能成为有独特价值的不可替代的稀有人才。
1、别把苦劳当功劳；
公司布置了一项任务，要写一份市场调研报告。
员工甲从互联网上搜集了大约20个调研目标，然后花了五天一家一家走访调研，然后花了一个周末熬夜熬到凌晨，终于写出一份洋洋洒洒的调研报告。
员工乙通过朋友找到了调研目标所在行业的达人，又通过这个达人约了数十家调研目标负责人，分两次开了两场茶话会，不仅拿到了一手资料，还交了一帮朋友。然后他花了半天时间，搜索下载了若干调研报告模板，挑了一份合用的，修修改改，就完成了任务，总耗时3天。
员工甲立了苦劳，辛苦但不讨好，员工乙立了功劳，轻松而皆大欢喜。员工甲和员工乙，哪一个会更守欢迎？显然是员工乙。
2、别把效率当效能；
公司又布置了任务：要扩大新产品宣传，提高知名度。主管甲一周内在本地组织了五场地推活动，结合地推活动在多种网络媒体上连续发布推文，行动迅速，活动也是有声有色。
主管乙却没急着行动，他找了当地一个做策划的朋友帮忙，花三天策划了一个针对公司新产品目标客群的主题活动，邀请该目标客群中的名人参加，这次活动因为名人效应，不仅吸引了大量目标客群参加，还引起了媒体关注，进行了大量跟踪报道。
效率，是在更短的时间时间做更多的事；效能，是用更少的成本获得更大的产出。能提高效率的是生产人员，重点在于节省成本；能提高效能的是经营人员，重点在于创造利润。对企业而言，哪一种人价值更高呢？
3、别把经验当老本；
上文中主管甲的操作，也没什么不妥，但显然是常规套路。主管甲能这么高效率地组织起来，也彰显了主管甲的经验丰富。但在这个项目中，主管甲之失，恰恰在于“经验”二字。
经验是一笔宝贵财富，但如果凭恃经验吃老本，就会把好事变成坏事。但凡经验，就一定是历史的产物，在当时的环境下适用，在当下则未必适用，至少不是完全适用。
更有价值的做法，是在经验基础上进行创新，有经验做底子，创新的成本会低一些，效能会更高一些，也会产生新的经验，再促进新的创新。但若将经验作为老本，只会说“当年我们就是这样做的”，难免坐吃山空，江郎才尽。
新经济时代，任何一个人的职业历史、经验，都只能说明过去。能否应对未知的新环境新挑战，还是要看创新能力。
4、别把任务当工作。
同样是应聘营销策划岗位，某甲（上文中的主管甲）在简历上罗列着他曾策划过的若干活动；某乙（上文中的主管乙）则提供了他所策划过的活动的方案、剪报、视频、相片、截图等等，而且因为他所策划的营销活动当时被主流媒体广泛报道，所以招聘考官对此事很有印象，见到某乙的资料，就发出感叹：“原来这个项目是你做的！”
某甲完成的策划只是“工作”，某乙完成的策划是“作品”。“工作”只能说明你的经历，“作品”才能代表你的才华。
日常工作中每一个任务，都可以是工作，也可以是作品。只是看你如何对待它。
