我最关注的事是什么？
很荣幸加入广州昊道体验家，我从运营管理者这个角度分享我的感受。那么，我先从运营管理这个身份说起。做了运营管理之后，我最关注的事情是什么？概括起来，大概有三件事：
1、企业要做什么？其业务的组合是什么？
2、这些事应该由谁来做？这是用人的问题，是人事部的事情。
3、这些事有没有做？有没有做出好的业绩结果？是不是按照规矩在做？这更多属于战略执行的问题，也是财务、审计甚至是法务的事情。一件事，是不是做出了很好的结果，是不是按规矩在做，其结果如何，是财务部、审计部的监管责任；而是否在按规矩做事，是审计和法务都需要关注的内容。
这是我最为关注的三件事情。而其中，我个人的体会是，做什么事情，在哪个行业并不是最重要的。三百六十行，行行出状元，每个行业都会有伟大的企业出现。并且，既然选择了某一个行业，而经济的同期决定了，任何一个行业都不可能永远处于上升的状态，今天的好行业，可能在明天就会没落。那么，企业就因此而不做了吗？比如森林先锋学校，那么多的硬件设施搭建过来，它能说放手就放手吗？对企业而言，因为行业会有所变化，它可能会赶上一段高速发展的时期，更多的时候会经历行业的成熟期，或者说某种新常态，这都正常的事情，是企业在入行之前就应该意识到的问题。而伟大企业的诞生，其根本还是由谁去做的问题。
所以，以我目前任职的视角，我认为最为关键的，还是选择一个什么样的人来做这样的事情，关键是有没有人有能力、有水平去做。营地已经搭建了，在大部分情况下，企业想退出一个行业绝非易事。那么，如何选择对的人，去引领企业在一个行业相对艰难的阶段持续前行，这恰恰是HR的事情。
HR要解决的是用人的问题，是让谁做，不让谁做，谁可以入局，谁应当出局的问题。根据我的了解，目前的HR普遍存在的状况是，在解决让谁做，不让谁做的问题上，在HR最核心的工作上，在他们应该发挥重要作用的方面，HR所发挥的作用往往不够。
HR普遍存在的三个问题
我分析，这其中的原因在于，第一，我所接触的HR，很多时候眼光不够高。作为一名HR，如果不能有效衡量组织里边的人员谁行，谁不行，那么这个HR很难说是合格的。事实上，只有非凡的人才能创造出非凡的业绩，企业要想实现卓越，它必须要任用顶尖的人才。如果用这样的标准来衡量人，我们很容易发现，其实在我们的组织里，很多的人都应该被淘汰。但是在管理实践中，HR们又是怎样想的呢？他们总是觉得，差不多就行了，他们没有学会这样看人力资源管理。
必须强调，只有非凡的人才能创造出非凡的业绩。如果我们将眼光投向自己，在我们公司的内部，有多少非凡的人物？有多少业界的大咖？我们的业务，是由最专业、最资深的人来管理的吗？如果答案是否定的，那么企业就不可能做好。HR的眼光如果不够高，或者他把标准放低，那么他就无法看到组织内部人的问题、组织的问题。这是我们中国企业人力资源管理方面比较普遍的现状。
第二，HR的观点不够清晰。作为一名运营管理者，我特别希望HR能够给到我清晰的观点，希望他能够帮助我去评价某个人行还是不行，某个班子行还是不行，或者某个一把手是行还是不行。但事实上，我们的HR往往模棱两可，顾左右而言它，他们习惯使用大概、可能、差不多这类语言，或者使用“原则上……应该……”这类的废话。而对运营管理者来说，某个人、某个班子是下还是上？他下去了，谁上来？这才是根本。客观地说，在这类事情上，HR对事物本身想得太少，对揣摩老板的想法过力过多。由于他思想跑偏了，所以他无法形成清晰的观点，所以，尽管我们都学习了很多技术层面的方法，但关键时刻，却无法给出我们的管理者一个明确的答案。
第三，行动力。在企业管理中，我们经常发现，某一件事在决定了之后，执行的过程往往不够坚决，拖泥带水，缺乏雷厉风行的态度与作风。在我任职运营管理之后，我发现，交办的事情，三五天过后，我只希望听到两个字：“办了”，其它的语言都是画蛇添足。但事实上，往往我们管理者所得到的反馈是，这件事的过程如何，过程当中的困难如何，要克服这类困难，请您就某事进一步定夺等等。还有就是，没有管理者不停地督办、催办，一件事就往往很难推进。但管理者要的是什么呢？就是“办了”这两个字，这就是执行力。
还记得大约是在2003年，在美军成功抓捕萨达姆之后，美国驻伊拉克的最高长官布莱诺主持召开了新闻发布会。在发布会上他说，女士们，先生们，我们抓住了萨达姆，那个暴君已经在监狱里了。后来，美国驻伊拉克联军总司令写了一本书，叫做《We got him》（我们抓住了他）。作为HR，我们有没有这样的自信，时刻能够骄傲地说：我把他挖来了，他已经在公司上班了等等？事实上，我们往往缺乏这种气魄，你问他项目的推进情况，他说，我正办着呢，这个“正在进行时”会被拖延得无限长。而这种对优胜结果缺乏信心与追求，其实是有普遍性的。
因此，概括地说，首先要解决HR领域所普遍存在的问题，第一，眼光不够高；第二，观点不清晰；第三，行动不坚决。
HR要像老板一样有使命感
那么，是什么导致了我们的HR形成了这样一种现状呢？我认为，是很多HR没有形成使命感，没有视公司的事为已任，甚至缺乏梦想，所以，我们的HR从业者，是否能够反躬自省，我们与企业的思路在一个频道上吗？如果不在，这多可怕！当我们与企业的思路不在一个频道上，我们的眼光自然就不对，观点自然就不对，行动也一定就不对。所以我想，作为我们要有能力、有信心，与企业保持同一个频道，能与企业的战略“比翼齐飞”.
最后我想表达的是，我是HR出身，对HR这个领域有着深厚的感情。因此，虽然目前我从事的是运营管理的岗位，但我觉得这只是一个兼职，我是一名兼任运营管理者的HR。
