苏宁借五十万给员工买房，

不得不服

本期看点

看点1：你以为跳槽去苏宁你也可以？

看点2：网络公司福利多，不止苏宁

看点3：苏宁这波不亏

看点4：盘点各种员工福利，你享受了吗？

6月9日，苏宁在集团内网发布了一则通知：《关于启动1200员工购房借款的通知》，正式启动“1200员工购房借款项目”。

据悉，所谓“1200员工购房借款项目”，是指面向苏宁内部的1200员工，提供购房借款，额度50万，借款期限分为3年期和5年期两种，由员工根据个人还款能力自由选择，年利率仅1.5%，且借款首年为免还期。

要知道，目前市面上的贷款利息约为4.9%，金融机构消费贷则达到了7%左右，而苏宁为内部员工提供的购房借款，利息只有1.5%，且借款第一年免还，简直业界良心。

你以为苏宁财大势大人傻钱多吗？不，张近东可不是傻子，首先，这些优厚的福利并非所有员工都可申请，其次，这些指定员工为苏宁带来的财富价值相当惊人，再者说，网络公司的福利好其实也不独独苏宁一家。

你以为跳槽去苏宁你也可以

苏宁的1200员工是应届毕业生的人才梯队，苏宁从2003年启动“1200工程”，每年招聘优秀应届毕业生进入苏宁工作，至今已有15年。

从1990年的一间200平方米空调专营店发展成为中国最大的家电零售企业，人才战略成为苏宁的制胜法宝。从1993年起，苏宁开始注重高素质人才的引进，从应届毕业生中招聘精英。2002年，苏宁电器进入新一轮高速发展期，迅速展开全国布局。在此过程中，苏宁意识到零售人才的重要性和紧迫性。

于是，在当年年底，苏宁电器董事长 张近东亲自批示了一笔当时看来惊人的数字3000万元作为首批大学生招聘的启动资金。当年共在全国范围内招聘了1200名2003届本科毕业生，“1200工程”也就由此而来，而通过“1200工程”招聘的大学生被称作1200人员。

相比于大多数应届毕业生，苏宁的1200员工在个人发展和收入水平上，都大幅领先，有很多1200员工现在都处在苏宁的核心管理岗位上，待遇已经相当可观。

但仍有一部分刚毕业不久的1200员工目前还没买上房，对于仍未买房的1200员工，苏宁提供高达50万的购房借款，帮助员工买房成家，解决后顾之忧，如此大手笔的福利，让很多人羡慕不已。

网络公司福利多，不止苏宁

目前很多互联网公司都开始注重员工的福利，并不止苏宁一家，尤其是员工最关注的住房、教育等问题。此前刘强东也曾承诺保证员工的住房问题，“员工凡是在京东工作满五年以上的，绝大部分都能在老家的县城，当地的小城市买房子。”

今年4月份，京东的幼儿园“初然之爱托幼中心”也在京东总部大厦正式开张，不仅对员工子女免费入学，还为宝宝们免费提供母婴产品。员工可以带着宝宝一起上下班，彻底解决了上班族子女接送问题。

而在新浪，员工每年提薪14%左右，有年度旅游，季度奖金；午餐有饭补；办公室有专门的睡眠室，上下班有便捷班车。

百度也不甘落后，offer上写的是14.6个月薪水，规定年中发1个月，年底发1.6个月，一天两次有小推车送点心到工位，茶水间饮料水果随便吃；每栋大厦都配有健康空间，健康空间由具有医学背景的健康助理负责百度员工日常健康、体检、就医等方面的咨询工作。健康空间配有常用OTC药品，根据员工不适症状发放24小时用量的药品。

腾讯呢？腾讯底薪高，不依靠补助。腾讯的平均薪酬约高于其他门户网站30%。除了员工餐厅，腾讯最出名的莫过于他们内部人员专用的咖啡厅“image”(爱马哥)，环境那么好，难怪他们都爱马哥。

腾讯“安居计划”--预计3年内投入10亿元，为首次购房员工提供免息借款，提薪9.3%，堪称最剽悍的福利。工作满3年的员工可以获得20万到30万的免息贷款，只要你能在6年内还清，这完全不比苏宁差！

苏宁这波不亏

公司的重视、良好的成长体制以及苏宁巨大的发展潜力使得1200人员在苏宁大多获得长远的发展，他们也为公司做出了核心贡献。

目前苏宁引进的大学毕业生在苏宁管理干部体系中占比已经超过15%，1200员工入司2-3年内，80%以上的人员成长为部长级以上中层管理骨干；部分优秀的1200一期、二期员工已成长为公司高层管理人员；1200三期、四期员工已成长为集团中层核心管理团队；五期、六期正逐步进入中层部门领导岗位；七期已全面定岗八期员工正全面融入。

“1200是苏宁的事业经理人和接班人，他们要有明确的事业追求，对企业要有感情，能够承担责任，同时依托企业平台实现个人价值。”苏宁的相关负责人曾这样说过。

所以说，对于企业人才的扶持，给他们再怎么样丰厚的福利也不亏，因为在这种良好的鼓励机制下，良马吃好草，才能为企业创造出超越“好草”的价值。苏宁这波不亏！

盘点各种福利，你享受了吗？

在各种企业福利中，薪酬激励和职业发展激励算是最基本的，因为这满足了员工的基本生活需要、个人成长需求。这块是企业的刚性成本支出，一般来讲，随着外部用工环境的改变，以及企业内部导向从人工成本向人力资源，甚至于向人力资本转变，企业在此方面的支出越来越大，对职业发展的重视也会提高。

还有比较新颖的手段，就是股权激励，留住核心人才。由于其激励性强，而越来越被企业所采用，因为创业难，万事从头起，锅碗瓢盆一样都不能少，而在一个大的平台上做一个小老板，相对比较容易，很多公司创始人又出于分享成功、留住核心人才考虑，也越来越愿意拿出股权进行激励，但股权激励是付猛药，激励得当则效果极佳，激励不当亦会造成风险极大，一般需要专业人士进行设计。

颜值总结

最后，物质文明是基础是前提，但精神文明建设，企业文化宣贯也是贯穿企业管理的始终。刚性的企业制度建设、激励机制设计是一方面，柔性的企业文化建设也是另外一方面，两者相辅相成，缺一不可，企业家必须要有信仰，并且让员工共同追求这个信仰，才能使企业真正有追求，才能使企业真正能长久。