时针指向18:30，工作遗留了十分之一未做完，整体还算满意。
预定持续30天的完美生活好像做不完了。
看向那一项一项的任务，是不是又会陷于计划-完不成-在计划-在玩不成的死循环。
古先生（我家先生）说：你得量力而行，计划也得量力而定。否则，自己永远都不行，内心也就会愈加的自卑，而后结果可想而知……
恍惚间，想到了人力资源管理学术里面的专有名词——绩效管理。
自2011年工作以来，一直从事人力资源管理相关的工作，薪资、福利、招聘、劳动管理管理等，绩效参与的很少，但耳濡目染，多少还是学会了一点儿的。
绩效管理最开始的目的便是利用金钱、权利等有形的物质手段来调动员工积极性，激励员工上进，实现员工个人价值最大化的同时给企业创造最大的利润。
现实似乎被企业玩坏了，接着被员工误解了，70%的员工不理解甚至认为企业拿绩效做文章苛扣自己的工资，只是为了减少相应的人力成本。
什么造就了如此看法？
除了工作者本身对金钱的重视程度外，便是企业HR在对考核对象设定目标时期望值或者说标准值过高，使得呗考核者拼劲全力也无法满足企业的要求，一度陷入精神上的、物质上乃至心理上的打击。各方面跟不上的情况下结局便是放弃。企业面临的便是人才的流失。
16年的时候，我自己尝试做绩效考核测评标准的时候，常常便会想到当年给自己设定计划而又完不成的悲伤 心情。
但是话说回来，目标制太低如何能够调动所有工作者的积极性？这其中便涉及到一个“度”的问题。
绩效管理的整体流程：设定目标——制定模型——衡量与分析——分析报告——优化，周而复始的循环，绩效管理中目标值设定便是企业对于员工考评“度”的把控。
说到“度”，便想起前段时间看过的一篇关于“中国结婚彩礼”的文章，主要就当下国人结婚男方给女方彩礼的多少合适的问题作出的讨论，越来越多的小夫妻因为彩礼问题不合而导致婚前分手、离婚或是娘家婆家人大打出手。
越来越多的人喜欢攀比，喜好面子，排场问题而忽视了结婚的意义，但是古人之所以研发出一套关于彩礼的习俗，终究还是有它价值的存在的。说到底，无非是体现了男人对女人的重视程度。一百万的男人给1万的彩礼，和1万的男人呢给9000的彩礼，衡量的标准便不言而喻了（当然确实只喜欢物质的不在探讨范围内）。这其中的微妙之处，女人如何决断、男人如何处理彩礼问题，便又回归到了“度”的问题
古人常说：男子汉大丈夫，宁死不屈；但又说：男子汉大丈夫，能屈能伸；
古人常说：廉者不受嗟来之食；但又说：留得青山在，不怕没柴烧；
古人常说：知无不言，言无不知；但又说：交浅勿言深，沉默是金。
除了不同的场合不同的处理方式外，另一层便是在说“度”的真谛吧！
