很多本书跟优势有关系，特别是《现在，发现你的优势》

金句：“避开你的优势而专注于弱点，不是勤奋和谦逊的表现，而可以说是不负责任。相反，最负责任、最具挑战性，并且就忠实于自我而言最值得尊敬的任务，就是直面潜伏在你天生才干中的优势，并努力将它充分实现。

如果你在发展优势的过程中，有时进步有时后退，不必气馁，因为辉煌人生就是这样的。这个过程——行动、学习、改进、再行动、再学习、再改进——尽管看起来很笨拙，却是辉煌人生的实质。

辉煌人生要求你大胆、感知、敏锐倾听外界对业绩的反馈，并且最重要的是摈除种种干扰，不断研究自身优势。

卡尔荣格说的一针见血：忠实于自我是面对生活时的勇敢行动。“

“不识庐山真面目，只缘身在此山中。你一辈子都生活在自身优势的山中，所以不奇怪，慢慢地你就视而不见了。

发挥优势需要专注：

第一，你需要有意识地增强能力，及时拥有五大才干，但有意识增强能力仍非易事。为此，你必须深刻理解并不断重复曾经辉煌人生经历过的成功和满足的美妙时刻。

第二，你必须研究自身最强的几个才干主题，琢磨他们如何组合而成你的优势。从平庸到卓越，只需要前几项主题的整合或某个特定领域深化你的知识技能。

【举例，搜集主题的博览群书却没记住，改变的方式也许是复盘记录重新输出，这样会变得更有洞察力，更善于助人，更会创新。关联主题的人在团队中强调共同目的和相互支持，最擅长做链接和团队协同】

金句：即使是完善一个主题，使之成为真正的优势，对于你的自我意识和机智都是一次检验。而要雕琢所有五个主题则需要一生的努力。

感悟：

写到这里突然有了一种使命感，因为自己曾如此相信优势，但并没有去知行合一的深刻践行它，还是浅尝辄止的分享概念，甚至一度怀疑它的价值。想想挺可怕的，正是因为这些曾经的理念和方法，在每每自己失落低谷期给自己赋能，但没能顺着这个藤之在这个领域做出更大的尝试和成果，所以当去影响他人去发现并运用自己优势的时候，显得特别无力。其实，他真正的价值在于自己践行后的反思改进，并充分结合自己的工作，去影响和帮助周围的同事、领导、朋友、孩子和家人，绝对是一种巨大的宝藏，值得一生去挖掘！

第三，前五个标志性主题才干发挥优势从不需要暗示，之所以威力强大，恰恰是因为出于本能。他们都是自我激发。

成千上万的人虽然标志性才干主题没变，但通过学习新的知识和技能而改变了生活轨道。虽然你无法对自己的大脑重新布线，但通过学习新的知识和技能那你能重新定位生活。虽然不能发展新的主题，但能发展新的优势。

通过关注你的五大主题，你会变得更强大，更坚定，思想更解放，并且更重要的是，你会更看重那些主题与你截然不同的人。

通过关注你的五大主题，你就能获得自知之明，就会明白你没有随波逐流，就会了解你的成功和业绩不是偶然的，你的标志才干主题影响到你所做的每一个决定，解释了你的成功和业绩，也会使你更加自信而勇敢的面对那个令人畏惧的问题：“你过好你的生活了吗？”

你就可以这样回答，不管你选择什么专业，也不管你的职业道路如何发展，只要你在运用、改进和完善你的五大主题，那么你就过好你的生活了。这种自知之明也会使你对外界更加开放更好奇。

第四，通过关注你的独特主题，将会赢得自信，来欣赏其他人的主题。因为你越是擅长识别自己的标志才干主题组合，你就越对自己的唯一性充满自信。

损控弱点

弱点是妨碍你出色发挥的因素，并不是我们不在行的领域。一旦你所做的工作需要你所缺少的一种才干或你并不掌握的技能和知识，你的弱点就诞生了。首先需要搞清楚这个弱点涉及的是技能、知识还是才干。

如果你获得了自己需要的知识和技能之后仍觉得捉襟见肘，那么根据排除法，你缺少的必定是才干。这时候，你就不该继续浪费时间去完善知识和技能，而应转而采用更有效创造性的策略。

第一，把事情做得好一点。特别是工作中通用的基本技能要求：交流思想的能力、倾听的能力、组织自己生活的能力、确保不误事的能力、对自己表现负责任的能力等；【如果不具备沟通、体谅、纪律或责任等主题，那就需要下一番苦工，以图有所改进。】

第二，设计一个支持系统。你一定也有自己的支持系统，它犹如一副拐杖，帮助你应付才干方面持续困扰你的弱点。不要低估它的作用。【提醒机制，想到杜坚老师是如何为他做大场的培训做支持的呢，好像是安排少一些，时间有限制等等】

第三，用你的超强优势主题来盖过你的弱点。

第四，找一位互补才干主题上的伙伴关系。唯有强者才会求助。

第五，停止做这件事。看看有没有人会在意。没有人在意，你会赢得尊敬，你自己感觉会好很多。

这种损失控制虽然十分宝贵，但仅此是不足以将你提升到卓越的。

职业选择

当你为你的职业冥思苦想时，有很多问题会使你彻夜不眠，其中两个问题最为紧要。第一，你是否选择了适合于你的领域？第二，你是否从事适合于你的工作？

如果你选对了工作，却选错了领域，你可能是一名出色的推销员，却在都收一些连自己都不相信的服务；或者是一名天才设计师，却在设计一些嗤之以鼻的产品。同样，如果你根据自己的激情而选对一个领域，但没有选对工作，那么你本应该从事教学，却在管理学校，或在报社当编辑，而不是做记者。

【领域】你也许需要用同样的方法来寻找你的领域——倾听内心的渴望，识别自身动机。如果你感受不到强大的拉力，你就应在学校或就业的头几年试几回，用排除法来聚焦。优势识别器并不能把你领进合适的领域。但能帮助你在所选择的领域里充分发挥。

【分工】同一工种表现出色的人确有一些相似的主题。访谈研究也表明，成千上万具有不同主题组合的人在同一岗位上表现同样出色。无论什么分工，都有许多不同的途径通往卓越。无论你决心做什么，只要你能适当安排自身工作，使你的标志才干在大部分时间里得到充分发挥，你就会取得最大的成功。

优势组织

为了避免提拔过头的问题，你必须向他提供赚钱和升职的不同途径，而不是单纯地沿着公司阶梯向上爬。在从本质上，没有任何工作是过渡性的，在组织内部，任何岗位上的一流表现都应受到发自内心的尊重。

1、每个人的才干都经久不变，与众不同。

2、每个人最大的成长空间在于其最强的优势领域。

第一，首先应该花大量时间和经费把人选对。

第二，应该通过规定结果来提出业绩要求，而不是强求每个人风格一致。

第三，应该把培训的时间经费用于帮助他了解自身优势和探索强化这些优势的途径，而不是出于补救的目的去例图填补他的技能鸿沟。

第四，应该设法帮助每个人拓展事业，而未必沿着公司阶梯提拔他，致使他脱离其优势领域。

【提拔意味着寻求各种途径，使在任何岗位（无论其级别如何）上取得一流业绩的每个人获得名望、尊重和财务奖励。】

这是一个系统工程，可以将你的人力资本中隐含的价值最大化。

盖洛普优势识别器将帮助你利用两大信条改变组织挑选、评测、发展和引导员工事业的方式，

【基于优势的绩效管理体系】

三个问题【客户满意度测试】：

第一，总体上，你接受的服务在多大程度上满足了你的期望？是 远远高于期望，还是远远低于期望？

第二，你在多大程度上可能把这种产品/服务推荐给别人？很大可能，还是很不可能？

第三，你在多大程度上可能继续使用这种产品/服务，很可能，还是很不可能？

12个问题【经理人对员工的管理和关系】

1、我知道对我的工作要求吗？

2、我有做好我的工作所需要的材料和设备资源吗？

3、在工作中，我每天都有机会做我擅长做的事情吗？

4、在过去的7天里，我因工作出色而受到表扬吗？

5、我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗？

6、工作单位有人鼓励我的发展吗？

7、在工作中，我觉得我的意见受到重视吗？

8、公司的使命/目标使我觉得我的工作重要吗？

9、我的同事们致力于高质量的工作吗？

10、我在工作单位有一个最要好的朋友吗？

11、在过去的6个月内，工作单位有人和我谈及我的进步吗？

12、过去一年里，我在工作中有机会学习和成长吗？

能够预测员工流动、生产效率、利润率和顾客忠诚度；

如果每年问2次，就能有的放矢的测量一名经理对员工的影响。

4个问题【高效率的工作场所测评】

1、此人工作时是否准时？

2、此人工作时是否准确？

3、此人工作时是否积极相助？

4、此人工作时是否尊重你的意见？

每年进行2次这样的简短调查，让每个员工指出过去6个月中雨自己有过重要接触的个人，并按照5分制匿名对这些人进行评估。

这两种结果的评测尺度——经营业绩、对顾客的影响和对文化的影响之后，也可以采取剩下的三个步骤，来建立基于优势的绩效管理系统。

你如果希望预测公司的未来发展，就需要在积分卡上增加前导指标，比如公司是否拥有不断扩大的忠实顾客群，员工是否敬业，每个新员工是否增强公司的团队实力等。

给每位员工发一张均衡记分卡，客观评测其整体绩效：

记录三方面的绩效数据：经营业绩、对顾客的影响和对文化的影响。

理想情况下，应为这三方面绩效各归纳出一个综述和一个比较数值（可以是每一栏的第50百分位；入股你想用最佳业绩来激励员工，也可以采用75%百分位），记分卡每年至少应更新两次。

两个目的：

首先，可以告诉每个员工，在他的岗位上，什么是成功的标准；

其次，会在每个员工心中强化公司的价值观。

【评测将用定量的方式来揭示定性的公司价值观】

第三步，要求每位经理与每位员工讨论其优势。【大多数公司无视每位员工的独特才干，继而认定相同职位的员工需要相同管理。】

优势组织用他们的员工来下象棋，他们知道每个棋子的走法都互不相同。他们如果分不清每个棋子，就可能把车当成马，而把马当成车，继而导致车马双双受挫，最后输掉棋赛。所以，他们一开始就刻意了解每个棋子的高招，其中一些高招源自该棋子的技能、知识和经验，但更多的高招则源自某种才干或才干组合。

开展优势讨论：

第一，员工最强的主题是什么？

第二，他们与绩效有什么关系，会产生什么样的风格？

第三，为将其才干变成真正的优势，员工需要学习什么技能或获得什么经验？

第四，员工希望接受什么样的管理（他得到过的最高赞扬是什么？他愿意主动对经理讲心里话，还是需要经理问他？他非常自立，还是希望定期与经理碰头？如此等等。）

这种讨论最大益处在于使员工意识到，公司关注他的优势，如果你想留住一名有才干的员工，就不仅要让他感到，你关心他并愿意帮助他成长，更应让他感到你了解他，你由衷的认可他，或者至少为此而努力。

这种认可这意味着你给员工压担子，你之所以对他提出更高的要求，恰恰是因为你知道他出类拔萃的最大潜力在哪里。

现在他知道你了解他，让他知道你了解他的优势，这是推动他创造佳绩的最好方法。你需要引导他的优势沿着对他阻力最小的路径去创造佳绩。

经理是员工职业旅途上对其影响最大的伙伴，因此，引导员工创造佳绩的最佳机制必然是：员工与其直接主管定期举行卓有成效的会面。

训练经理在每次会面时关注三个基本问题：

第一，该员工未来3个月中将关注什么问题？

第二，他打算获得什么新发现或学习什么新东西？

第三，他希望寻找什么样的新合作伙伴或建立什么关系？

职业发展

把员工提拔过头（彼得原理-法则，1960年代出版）

员工可以学习发展他们的事业，因工作出色而受到赞扬，但不一定非要得到提拔。为什么一谈到员工个人进步事业发展和获得赞誉，我们总要提拔他？

每个人从心底都渴望被别人视为值得尊敬的人，而且这种愿望极为强烈，以至于我们愿意冒死亡或伤残的危险去实现它。在知识经济下，在各个职位上出类拔萃的人，无论员工、主管、经理还是领导，都应该享有名望（价值）。

职业发展路径不只有一条，从新手到专家，建立多层级阶梯，还要确立具体的业绩标准；

第二，激励员工去攀登阶梯。实现这一目标的最佳方式是重新分配名望，使你爬得越高，获得的名望越多。需要改变职位管理体系、薪酬管理体系。

【如果你想在自己选择的领域出类拔萃，并获得持久的满足，就必须了解自身特有的优势。你必须精于发现、描述、应用、发挥和增强你的优势。】

当你研究自己的五大主题，并思考如何运用你的所学时，

务必铭记：生活的真正悲剧并不在于我们每个人都没有足够的优势，而在于我们未能使用我们拥有的优势。

富兰克林把浪费的优势称为“阴影里的日晷”，太多的组织、太多的团队和太多的个人不自觉地把他们的“日晷”藏在“阴影中。

辉煌人生的三大原则：

第一，若想使某件事成为你的优势，你就必须能始终如一的做好它。让它成为你的一种可以预测的表现。而且必须从做这件事中得到某种油然而生的满足感。什么是优势的试金石，唯有在你反复地、愉快地和成功地做一件事时，你的能力才算得上是优势。

第二，你为了把某件事做得出类拔萃，并不需要具备方方面面的优势。很多成功人士只不过在不遗余力地打好手中的牌。能人巧匠很少样样精通，他们靠的是一招鲜。

第三，你的成功之道在于最大限度地发挥优势，而不是克服弱点。但他们会采取有效做法控制弱点继而腾出手来把自身优势磨砺得更加犀利。

我们的忠告“发挥你的优势和控制你的弱点”，本身不难把握。但可能正如你的经验所示，将其付诸行动却并非易事。建立辉煌人生毕竟是一件始终充满挑战的任务，涉及诸多变量：你的自我意识，你的成熟度，你的机会，你身边的人，以及你无法躲避的人，等等。不能做的是采取行动、思考后果，然后总结经验，这一切始终是你的责任，其他人谁也不能越俎代庖。

三个革命工具：

第一工具，学会区别你的天生优势与你能学会的东西。

优势的三种原料：

才干：（talents）是你油然而生并贯穿始终的思维、感觉或行为模式。34项才干主题就是这些。

知识：（knowledge）有所学的事实和课程组成

技能：（Skills）是做一件事的步骤

建立一种货真价实的优势的关键在于识别你的核心才干，然后用知识和技能使之精益求精。

第二工具，帮助你识别自身主导才干的系统。

仔细观察自己，尝试做一件事，看自己学得多快，是不是迅速跳过循序渐进的学习过程，无师自通地发明绝招。看自己是不是走火入魔，废寝忘食。优势识别器将昭示他们的存在，但能都开花解雇，全在你自己。

第三工具，用来描述你自身才干的统一语言。

积极的精确的区分细微差别的，解释优势而不是弱点。

任何持之以恒、近乎完美的表现都难以置信，无法分析，当然，优势并不是完美无缺的。每个人的优势都是创造出来的，可以通过实践和学习来获得一些原材料，即知识和技能，而另一些原材料，即你的才干，你只能不断磨砺。

知识：

（1）事实类知识（内容）帮你入门。

（2）经验型知识，需要在实践中积累和保持。

有一部分是实际的经验类知识（客观）。每一种环境都提供学习的机会，显然，为了发展你的优势，你必须时刻关注这些机会，并将它们纳入你的业绩。

另一部分是比较抽象的经验类知识（主观）。比如价值观念和自我意识。

价值观：我们到处都可以见到人们通过改变其价值观而改变其生活焦点的例子。（可不可以界定为：视野呢？）实际上，并没有改变自身才干，只不过将才干转用于完全不同和更加积极的目的。

给我我们的启示是，跟智力一样，才干是价值中性词。如果你想改变生活方式，用你的优势为别人造福，那你就应该改变你的价值观，而不应该枉费心机地试图改变你的才干。

自我意识：随着年龄增长，我们每个人都会加深自我意识。这种自知之明对发展优势是至关重要的，因为它帮助我们每个人更好地识别我们的天生才干，并将这些才干发展为优势。实际上我们只是接受了自身才干，然后据此重新安排生活，我们加深自我意识。

这一部分的纠结，如何理解发挥优势和全面发展的四项全能的成熟的人？

今天突然意识到一个盲区或限制性信念，想不通的地方，不愿意承认自己是逃避成长的人，觉得自己是终身成长的践行者，愿意去接受挑战，发展全面的自己，也认同在最初和最高境界才对才干有区别，大部分人都轮不到拼才干的地步，而本质上是技能和知识层面的欠缺。所以，自己总是对能做好管理的职位，也是具有领导力的，只是不愿意去做这样的角色——有着固执的想法，现在好像有点想通了。

因为自己不享受那样的状态，没有满足感，是耗能的。

为什么不去找到自己发挥更大价值的领域呢，不去做这样一个组织特定环境下的管理者，并不代表不能做好其他和谁——什么方式——什么理念下的团队，一起作出更大更有意义和影响力的事情啊。

所以，当看到彼得原理等提拔到一个不胜任的职位时，心里总是有点不是滋味，总觉得自己好像是一个失败者的角色。

但现在回想起当时大学选择专业的情景，却有着无与伦比的自信和能量，勇敢的去承认自己不喜欢不擅长财务数字，并愿意追求人才发展的事业，觉得这个领域才能让自己贡献和发挥最大的价值。怎么就忘了那种感觉了呢！！！！！！应该找回来。。。。

技能：

【技能使经验型的知识规范化】

意思是无论一个人从事什么活动，如果他是个聪明人，就会在一定的时刻静下心来，将所有积累的知识归纳为一系列的步骤，只要按照这个步骤去行动，就能创造业绩——未必是优秀业绩，但至少是过得去的业绩。

比如公开演讲的基本功：

1、切记在开始时，告诉听众你将告诉他们什么。

2、告诉他们

3、告诉他们你刚刚告诉他们什么。

第二套技能：

1、写下每一个你觉得有意义的故事、事实或例子；

2、练习大声讲述，听你自己实际说话的效果；

3、这些故事将成为你的“珍珠”，就像一条项链的珍珠一样。

4、你在演说时唯一要做的事，就是按照正确的次序将你的珍珠串起来。如此，你的演说就会像平日交谈一样自然而流畅。

5、使用3*5的卡片，为你的项链增加新的珍珠。

——————

技能帮助你避免独自盲目试验，并把优秀人物的先进经验直接运用于自身的实践。如果你想发展自身优势，无论是销售、营销、财务或治疗，你都必须学习和运用所有的相关技能。

当心！

技能诱人的功效往往掩盖两大缺陷。

其一，技能虽然有助于你完成工作，却不能保比出类拔萃。

如果你学会了公开演说的技能，你的演说水准会比以往有所提高，但如果你缺乏必要的才干，你就永远不可能有自己的风格。

其二，有一些活动几乎从本质上是无法分解为步骤的，以体谅为例，直接迅即本能，而且有可能他们的努力使你更加糊涂。

技能的底线是：有助于传授顶级业绩的秘诀，如果你学会一门技能，它就能帮助你有所进步，但它无法弥补才干的欠缺。相反，当你发展自身优势时，如果技能与真正的才干相结合，那它是无比宝贵的。

才干：

是任何一种贯穿始终、并能产生效益的思维、感受或行为模式。

你的哪些方面经久不变？

技能决定你能否做一件事，而才干揭示了更重要的东西，你能做得多好和多经常去做这件事。

要做好任何事情，都需要坚持不懈。为了抵御松懈的诱惑，你需要燃料，你需要从不断进步中获得能量，继而继续进步。

不幸的是，当你反复努力，以求修补一个断裂的联结时，结果恰恰相反，它使你能量流失。无论培训设计得多么精心，你的动作都是生硬而破碎的。你一练再练，却难以摆脱造作和不满。由于缺乏心理支撑，你发现越来越难以保持热情。修补一个断裂的联结很快就变成一件吃力不讨好的苦差事。

使用自身才干时不仅使你“情不自禁”，而且使你“感觉良好”。

在某种意义上，才干是自然创造的一种永动机。

自然使你以一种贯穿始终的方式对外部世界作出反应，并从中获得一种满足感，继而一而再、再而三，以至于无穷地作出同样反应。

如何识别自身才干？——才干的蛛丝马迹

首先，请关注对你所遇到的各种情形的自发的、油然而生的反应。

其次，还有三个线索是渴望（特别是年幼时就有的渴望）、学得快、满足。

【内心深处的渴望】

反应的是生理现实，即你大脑的某些联结比其他联结更坚固。因此，无论外部环境多么压抑，这些强固的联结都会不断呼唤你，以求引起你的注意。而如果你想发现自身优势，就应该倾听它们的呼声。【Calling】——使命的召唤！

——识别虚假渴望的最好办法就是职业访谈，访问一位业内人士，听他谈谈绚丽外表之下的日常琐事。去掉光环之后，你就值得为建立优势而追求自身渴望的目标。

【学得快】

这提供了识别才干的另一条线索。有时一个才干并不通过渴望而示意。或许你曾有相似的经历，你开始学一门新技能——因为你有了一份新工作或者遇到了一个新挑战或者来到了一个新环境——突然间你的大脑一篇豁亮，仿佛整排的开关骤然开启。你所学技能的步骤沿着新开启的联结飞驰，以至于很快这些步骤便消失了。你的动作很快摆脱了新手身上常见的僵直和生硬，而像大师一样行云流水。当然，并不是每一个人都经历过这种人生为之改变的顿悟时刻。但如果你学得特别快，就应当深入考察，你就能识别背后起作用的才干。

【满足】

这是识别才干最后一条线索，你最强固的联结有一个结构性的特点，就是你使用他们时看，会感觉良好。如果你把你的天线对准那些可能为你带来心理动力和满足的积极活动，你定会受益良多。

告诉一个人如何判断自己是否真正喜欢一件事，就像告诉他如何判断自己是否堕入情网一样愚钝，某种程度上，唯一明智的忠告是：有没有全凭感觉。“

但有一个简单的提示可以自我测验一下：当你从事某项活动时，请你设法区分你进行思考的状态。

如果你所考虑的是现在是——这一切什么时候结束？——那你八成没在用才干。

但如果你发现自己在用将来时思考——我什么时候再干一次？——那你很可能喜欢做这件事，并且在用你的一个才干。

因此，不假思索的反应、渴望、学得快和满足感都能帮助你发现自身才干的蛛丝马迹。

强大才干被长久埋没的最高纪录保持者案例【安娜玛丽罗坝森摩西奶奶，78岁农田退休，创作23年直到去世，开班15次个人画展】

巴菲特关于优势的小故事：